ちば会計

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働き方

2021年2月13日 (土)

テレワーク人口は2,000万人に迫るも減少傾向 マイナス面をカバーするカギは、やはり「デジタル」

 野村総合研究所(NRI)の調査によると、昨年12月時点で、日本のテレワーク対象者が約2,000万人に上ることが分かった。

このうち420万人は年間120日以上テレワークを行っており、テレワークが急拡大していることを裏付ける結果に。

ただし、このまま社会に定着するかといえば、必ずしもそうとは言えない。

 

「自身はテレワーク対象者」と答えた人のうち、7.3%は「足元1か月間にテレワークを行っていない」と回答。多くの人がテレワークを行う“権利”を持ちながら、実際には行っていない状況も見えてくる。

 

 なぜ、そのような現象が起こっているのか?

 

調査ではテレワークのマイナス面についても質問しているが、「テレワークで仕事上の不安やストレスが強まる」「出勤へのプレッシャーを感じる」「テレワークをしていると罪悪感がある」といった回答が多数を占めた。

 

多くの人が「出社して、同僚と一緒に働くことが仕事」と考えており、自宅で、一人で仕事をすることに対して違和感を覚えている模様。NRIはこうした調査結果について「規範意識が強い人ほどテレワークのマイナス面を感じている」とコメントしている。

 

 では、企業がよりテレワークを推進するには何が必要だろうか。

 

ヒントとなるのは、同じくNRIが行った「コロナ禍における消費者の生活満足度」に関する調査。この調査では「対面のコミュニケーションが減った人ほど、生活満足度が低い」ことが示されているが、これはテレワークにもそのままあてはまるだろう。

 

コミュニケーション機会が減ることで、仕事に対する充足感を感じにくくなるのだ。一方、調査では「デジタル活用が進む人ほど生活満足度が高い」ことも判明。コロナ禍で失われたコミュニケーションは、デジタルにより補完可能であることを意味している。

 

すでに言われていることだが、テレワーク推進においては、デジタルツールを活用してプラスの部分を引き出しつつ、同時にマイナスを小さくすることが重要だろう。

 

 

2021年1月22日 (金)

政府が「フリーランス保護」を進める背景 業務委託の契約フロー見直しも必要に?

 中小企業庁は、昨年末に「フリーランスとして安心して働ける環境を整備するためのガイドライン」の案をとりまとめた。

フリーランスの保護を目的としたもので、取引内容が独占禁止法および下請法の対象となることを明記。「契約内容の書面交付をしない」「取引条件を一方的に変更」等に違反した場合は、罰則の対象となる。

 

 なぜ、このタイミングで新たなガイドラインを示したか。

 

まずは、新型コロナウイルス感染拡大の影響が挙げられる。イベントの中止が相次ぎ、契約書がないばかりに発注キャンセルに泣き寝入りせざるを得なかったフリーランスが続出。

 

日本俳優連合は昨年9月に公表したアンケートで、俳優の3割が「契約書がない」と回答したことをもとに公的支援を訴えている。また、内閣官房が昨年2~3月に実施した調査で、契約内容が書面やメールに残されていなかったなどの経験をしたフリーランスが約6割にものぼったことも大きい。

 

 ただ、本丸はやがて訪れる空前の人手不足への先手だ。

 

団塊の世代が全員75歳以上となる2025年まであとわずか、すでに生産年齢人口は3年連続で6割を下回った。つまり、生産年齢人口の対象である15~64歳だけに労働力を期待するのは困難な状態だということ。

 

今後、これまでフリーランスとの取引をしたことがない企業も、それを検討せざるを得ない可能性が高い。ガイドラインと併せて契約書のひな形まで示したのは、そうした企業でも戸惑わないようにという配慮ではないか。

 これまで業務委託契約を交わしたことのない企業は、契約書の体裁のみならず、契約の際に踏まなければならない“手続き”をチェックすべきだ。できれば、人事・労務関係の法務を見直しておく好機と捉え、コンプライアンス強化の一助とすることを勧めたい。

 

 

 

2021年1月18日 (月)

テレワークの導入費用に注意! 「支給」、「貸与」で異なる課税

 新型コロナウイルス感染症の対策や働き方改革の一環として、テレワークやリモートワークでの在宅勤務を導入する企業が急増している。

 

そのため従業員は、自宅で職場と同様の環境で仕事ができるよう通信環境の整備や作業スペースを整える必要があり、従業員の経済的負担も増えることになる。

 

企業側は、従業員が自宅でも効率的に仕事ができるように、業務に欠かせない物品を全額負担して用意することが一般的だ。

 

 それでは、企業側が、通信環境の整備等業務に必要なPCやモニター等のICT機器や椅子などの器具備品などを会社の負担で用意し、従業員に「支給」した場合、課税関係はどのようになるのか気がかりなところだ。

 

 給与所得を有するものがその使用者から受ける金銭以外の物(経済的な利益を含む)でその職務の性質上欠くことのできないものとして、所得税法関連の政令で定めるものは非課税所得となっている。

 

 しかし、その政令で定めるものの中にはテレワークで必要とされる物品は明記されていないことから、非課税対象にならないので、原則現物給与として課税の対象となる。

 

 では、会社にある備品や必要な物品を購入して従業員に「貸与」して、テレワークのためだけに使用した場合はどうなるのか。

 

「貸与」の場合は、資産の所有権は会社側にあり、従業員には返却の義務があることから、課税関係は発生しない。

 

 

 

2020年12月21日 (月)

ジョブ型は果たして定着するのか? “高プロ”の不調が炙り出す雇用の現実

 ジョブ型雇用という用語が脚光を浴びている。従来、日本の主流だった人を軸に仕事を割り当てる従来のメンバーシップ型雇用とは逆で、仕事に対し人を割り当てる雇用形態だ。

 

注目を集めたきっかけは、経団連が毎年1月に春闘の交渉指針として示している「経営労働政策特別委員会報告」で明記したこと。

 

その背景には、大手企業の危機感が挙げられる。スイスのビジネススクールIMD発表の「世界競争ランキング」で日本企業が1位になったのは1989年。しかし昨年は30位、今年は34位と凋落の一途で、人材の質を高めることは喫緊の課題なのだ。

 

 そして、そもそも専門性を持つ人材が不足している。デジタル化が叫ばれる昨今だがIT人材の不足は顕著。

 

立て直そうにも、生産年齢人口は年々減少し、数十年にわたって人材を囲い込むメンバーシップ型雇用が不可能な状況に陥っているのだ。そこで、善は急げと大手企業が続々とジョブ型雇用を取り入れているのだ。

 

 一方で気になるニュースもある。厚労省の発表した高度プロフェッショナル制度(高プロ)の導入企業数が、今年9月末現在でわずか22社(適用労働者数は858人)だったのだ。

 

健康確保措置の実施や過労防止策実施状況の報告が義務付けられるなど、企業にとってはハードルが高いが、時間ではなく労働の質を評価する高プロは、まさにジョブ型雇用。

 

職種が限られているとはいえ、全国で1,000人に満たないのは、企業側が本気でジョブ型雇用に乗り出していない証ともいえる。

 

 業務内容によっては、メンバーシップ型雇用のほうが向いている場合もあるだろう。しかし、大切なのは、トレンドに左右されず、それぞれの組織に適した手法を随時見直していくことではないだろうか。

 

 

 

2020年11月26日 (木)

コロナ時代は健康経営もオンラインへシフト メンタルからフィットネス、がん教育まで

 新型コロナ禍でテレワークは働き方のひとつとして定着した。

 

一方で、従業員の健康管理もリモート化せざるを得ず、どう対策を打てばいいのか戸惑っている企業もあるだろう。そこで興味深い取り組みを紹介する。

 

 働き方の急変に対する戸惑いに配慮したプロジェクトを推進しているのが、日清食品グループ。

 

同社は緊急事態宣言下で最大91%が在宅勤務になり、「仕事とプライベートの境目が曖昧」「コミュニケーションが取りづらい」といったストレス要因が生まれたという。

 

そこで発足したのが「テレワークうつ予防チーム」。

 

疲労・ストレス度を可視化する機器で自律神経機能偏差値とバランスを計測し、注意が必要な従業員には産業保健看護職によるオンライン面談を実施。ストレス改善および、働きがいとワークライフバランスの向上を図っている。

 

 コロナ禍と直接関係はないが、富士通は国内グループの従業員7万人を対象にがん教育に関するeラーニングを実施している。

 

病気や医療に関する情報はインターネットで収集できるものの、その真贋を見極めるリテラシーを涵養するのは難しい。

 

とりわけがん治療に関しては、医師の間でも意見が分かれるため、基礎知識を身につけることは重要だ。必然的に、がん検診受診率や生活習慣改善にもつながることが期待できるだろう。

 

 2019年1月時点で、生産年齢人口は59.6%と過去最低をマーク。今後さらに人手不足が深刻化する中で、従業員への健康に投資する価値は、採用面でも有利に働くようになることが予想される。

 

たとえば、経済産業省が実施している「健康経営優良法人認定制度」の認定を目指すことを短期的なメルクマールとし、従業員間に健康意識を醸成することから始めてみてはいかがだろうか。

 

 

 

2020年11月18日 (水)

いつの時代も絶えない社内不正を 抜本的に防止する方法とは?

 飲食大手のワタミが、社員への未払い残業代があったとして労働基準監督署から是正勧告を受けた。

 

同社は、2008年に新入社員が過労自殺した際、創業者の渡邉美樹氏が「労務管理ができていなかったとの認識はない」とTwitterで発信したこともあり「ブラック企業」の代表格とされてきた。

 

それから12年、ホワイト企業アピールを続けていたが、労務管理に無頓着な企業風土は変わらなかったようだ。何より「上司が労働時間を書き換えていた」と明らかにしたことに、問題の根深さがある。

 

 第一の問題は、人を死に追い込む労務管理をしておきながら、同様のリスクを招きかねない改ざんに手を染める組織風土。

 

そして、再発したら企業生命を危機に陥れかねないにも関わらず、不正防止策を打っていなかったことである。

 

 しかし、この一件に限らず、社内不正を完全に防ぐことは困難だ。

 

他責傾向が強い場合、自己正当化の行動として社内不正がなされることが多い。上司の圧力や周囲の同調圧力により、不本意ながら不正に手を染める人もいる。

 

ならば、抜本的に防ぐことを考えればいいのである。勤怠管理で、そのニーズに対応する仕組みとして続々と登場し始めているのが、ブロックチェーン技術を活用したサービスだ。

 

 ブロックチェーン技術は暗号資産(仮想通貨)のイメージが強いが、その本質的なバリューは優れた改ざん耐性にある。

 

スキルをデジタル証明する仕組みとしてIBMが取り入れたオープンバッジも、ブロックチェーン技術によるものであり、金融以外の分野での活用が広がっている。

 

副業を解禁する企業が増えたこともあり、うっかり二重勤務の記録をしてしまうことを防げるとあって、開発ベンダーが増加中だ。

 

労務管理を強化するだけでなく、残業時間の遵守をシステムとして実施しているとして、ホワイト企業をアピールする効果が期待できるのではないだろうか。

 

 

 

2020年10月21日 (水)

コロナ禍で従業員エンゲージメント低下は必至 流動化を見据えた「タグ付け人脈資産」が有効

 新型コロナ禍でテレワークが普及。それに伴い残業時間が減り、結果として収入も落ちている。

 

厚労省の調査よれば、所定内給与が前年同月比0.1%減(244,547円)であるのに対し、所定外給与は14.0%と大幅に減少した(16,617円)。

 

そうなると、副収入を求める動きが活発化するのは必然。MMD研究所が実施した調査によれば、半数以上が副業に関心を持っており、すでに副業をしている人の16.2%が緊急事態宣言発令後に副業を開始。

 

これらの事実は、従業員の組織に対するエンゲージメントの低下が避けられないことを意味している。

 

 もちろん、エンゲージメント向上策を打つのは重要。しかし、所定外とはいえ給与を下げたうえで、会社への貢献度を深めてくれと要求するのは図々しい。

 

むしろ、終身雇用制と年功序列賃金によって担保されていた旧来のエンゲージメントは特殊だったと考えるべき。

 

あらかじめ職務内容を定めて成果で評価するジョブ型雇用が増えているのもその表れであり、雇用の流動性が高まる前提の人事戦略を構築したほうが建設的だ。

 

では、どのような戦略が有効か。ヒントとなるのは、シリコンバレーで広がっているプロジェクトごとのチーム編成だ。世界中の人材とネットワークを築き、案件に適した人材へ声をかけて都度アライアンスを組むスタイル。

 

雑誌や書籍などの編集現場やイベントの企画・運営などでも同じ手法が採用されているが、それをよりシステマティックに実施すれば幅広いニーズに応えられる。

 

 そうしたチーム編成を有機的に行うには、人脈をデータベース化して組織内で共有・可視化しなければならない。

 

名刺レベルの情報ではなく「何に強いか」「どんな実績があるか」といったタグ付けをスレば、より価値が高くなる。

 

今や名刺のデータベース化は常識となりつつあるが、一歩踏み込んで深みのあるデータに仕上げれば、サステナブルな人脈資産としてビジネス創出にも役立つだろう。

 

 

2020年10月19日 (月)

オンラインで潜在ニーズをキャッチするには?HIS「来店型店舗」ビジネスの未来形を追求中

 モノからコトへ消費傾向が変わり、オンライン決済が普及する中で「来店型店舗」のビジネスは転換点を迎えている。

実店舗はショールームとし、訪れた顧客がスマホから購入すると自宅へ配送される中国・アリババのデジタル百貨店を例に出すまでもなく、販売と体験を同時に提供するリテールテイメントへシフトしつつある。

しかし、このスタイルがすべての商材に適用できるかといえば疑問だ。とりわけ、店舗でのコンサルティングから販売へつなげていた業種は当てはまりにくい。

 

たとえば旅行業界。顕在的なニーズだけでなく、潜在的なニーズも引き出して最適なプランを提示することが求められるからだ。

 

 そうした課題を解決するための施策を、旅行大手のHISが打ち出している。

 

チャットボットを開発・提供するZeals(ジールス)とコラボし、「接客DX」という仕組みの運用を開始した。

 

技術的に新しいものではなく、AIを活用したチャットボットや有人チャット、ビデオ接客の組み合わせである。画期的なのは、それぞれをシームレスにつなげた点。

 

まず、気軽に入力できるチャットボットで大まかな要望を伝えると、その内容に応じて有人チャットが対応。

 

より詳細な情報やコンサルティングを希望する場合は、ビデオ接客に進む。対応してくれるのは、旅行案内のプロだが、チャットボットや有人チャットのデータで潜在ニーズやインサイトが引き出されているため、より深みのあるコンサルティングが受けられる。

 

 また、チャットボットから徐々に段階を“上げて”いく仕組みも興味深い。

 

いきなり電話やビデオでの接客を受けるのは抵抗がある向きにも適しているうえ、顧客のスクリーニングもできるため、確度の高い見込み客の獲得と高効率なセールスが実現する。

 

来店型店舗で顧客を獲得してきた「おもてなし」をオンライン上で体験できるという点では、実店舗を必要とするリテールテイメントより高度かつ効果的なセールススタイルとなる可能性も秘めているのではないか。

 

 

2020年10月 9日 (金)

19年分民間平均給与は436万円 前年比▲1.0%と7年ぶりの減少

 国税庁が公表した2019年分民間給与実態統計調査結果によると、2019年1年間を通して民間企業に勤めた給与所得者の平均給与は436万円で、前年に比べ▲1.0%減少した。平均給与は7年ぶりの減少。

 

 2019年12月31日現在の給与所得者数は、前年に比べ1.3%増加の5,990万人だった。給与所得者のうち、1年を通じて勤務した給与所得者数は、前年比4.6%増の5,255万人(正規3486万人、非正規1215万人)となり、7年連続で過去最多を更新している。

 

 その平均給与436万円の内訳は、平均給料・手当が同▲1.3%減の366万円と5年ぶりの減少、賞与は同0.9%増の70万円と3年連続で増加した。

 

 男女別の平均給与は、男性が前年比▲1.0%減の540万円だったが、女性は同0.8%増の296万円で過去最高額となった。

 

また、正規、非正規別にみると、1人当たりの平均給与は、正規が同▲0.0%の503万円、非正規は同▲2.5%減の175万円とともに減少し、2.9倍の差がある。

 

平均給料・手当は、正規が同0.2%増の408万円、非正規は同▲2.3%減の166万円、賞与は、正規が同0.2%増の97万円、非正規は同▲5.6%減の8万円だった。

 

 平均給与を業種別にみると、「電気・ガス・熱供給・水道業」が824万円と突出して高く、次いで「金融業、保険業」の627万円、対して最も低いのは「宿泊業、飲食サービス業」の260万円、次いで「農林水産・鉱業」の297万円だった。

 

 

 

2020年9月28日 (月)

JALが「レディース&ジェントルメン」を廃止!企業がジェンダーニュートラルに取り組む意義

 「レディース&ジェントルメン」から始まる英語のアナウンス。JALはこれを2020年10月から廃止、もしくは別の表現に変更すると発表。

 

「性別を前提とした敬称」から「ジェンダーニュートラルな表現にするため」だという。ジェンダーニュートラルとは、男女の性差に偏らない考え方のこと。

 

近年では、性的マイノリティであるLGBTへの配慮から、性差を極力なくした制服を採用する中学校が登場したりしている。

 

一方、性差の偏りをなくす必要性を感じない人もいるのは事実だ。とりわけLGBTに対する取り組みには抵抗を示す人も少なくない。

 

代表的なのが、2018年に杉田水脈衆議院議員が雑誌で発表した「LGBTは子供を作らない、つまり『生産性』がない」として、支援のために税金を投入することに疑問を呈した意見だ。この意見は激しい反発を生んだが、その後も当人は議員を続けており、自民党も処分はしていない。

 

 このことからも、ジェンダーやLGBTの問題は、社会的なコンセンサスを得たとはいえないことがわかる。

 

ただし、企業にとって、ジェンダーニュートラルへの取り組みは生き残りに欠かせないパーツとなる可能性がある。

 

現代社会において、消費者のニーズは多様化・複雑化の一途をたどっており、マニュアル対応のみでは通用しない。多様性を認め、活用することが競争で勝ち抜くうえで不可欠となってきているのだ。

 

大手企業は、そのことを早くから理解しており、2017年の時点で、日本経済団体連合会(経団連)の会員企業の42.1%はLGBTへの取り組みを実施していた。もちろん、社内制度をLGBT対応するだけで「ダイバーシティ・マネジメント」が実現できるわけではない。

 

しかし、少なくとも硬直化した評価制度による年功序列を見直す気運を生み出し、マイノリティをしっかりと評価する風土を醸成していくことで、多様なニーズに柔軟な対応ができるようになるだろう。

 

 

 

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