ちば会計

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働き方

2020年11月18日 (水)

いつの時代も絶えない社内不正を 抜本的に防止する方法とは?

 飲食大手のワタミが、社員への未払い残業代があったとして労働基準監督署から是正勧告を受けた。

 

同社は、2008年に新入社員が過労自殺した際、創業者の渡邉美樹氏が「労務管理ができていなかったとの認識はない」とTwitterで発信したこともあり「ブラック企業」の代表格とされてきた。

 

それから12年、ホワイト企業アピールを続けていたが、労務管理に無頓着な企業風土は変わらなかったようだ。何より「上司が労働時間を書き換えていた」と明らかにしたことに、問題の根深さがある。

 

 第一の問題は、人を死に追い込む労務管理をしておきながら、同様のリスクを招きかねない改ざんに手を染める組織風土。

 

そして、再発したら企業生命を危機に陥れかねないにも関わらず、不正防止策を打っていなかったことである。

 

 しかし、この一件に限らず、社内不正を完全に防ぐことは困難だ。

 

他責傾向が強い場合、自己正当化の行動として社内不正がなされることが多い。上司の圧力や周囲の同調圧力により、不本意ながら不正に手を染める人もいる。

 

ならば、抜本的に防ぐことを考えればいいのである。勤怠管理で、そのニーズに対応する仕組みとして続々と登場し始めているのが、ブロックチェーン技術を活用したサービスだ。

 

 ブロックチェーン技術は暗号資産(仮想通貨)のイメージが強いが、その本質的なバリューは優れた改ざん耐性にある。

 

スキルをデジタル証明する仕組みとしてIBMが取り入れたオープンバッジも、ブロックチェーン技術によるものであり、金融以外の分野での活用が広がっている。

 

副業を解禁する企業が増えたこともあり、うっかり二重勤務の記録をしてしまうことを防げるとあって、開発ベンダーが増加中だ。

 

労務管理を強化するだけでなく、残業時間の遵守をシステムとして実施しているとして、ホワイト企業をアピールする効果が期待できるのではないだろうか。

 

 

 

2020年10月21日 (水)

コロナ禍で従業員エンゲージメント低下は必至 流動化を見据えた「タグ付け人脈資産」が有効

 新型コロナ禍でテレワークが普及。それに伴い残業時間が減り、結果として収入も落ちている。

 

厚労省の調査よれば、所定内給与が前年同月比0.1%減(244,547円)であるのに対し、所定外給与は14.0%と大幅に減少した(16,617円)。

 

そうなると、副収入を求める動きが活発化するのは必然。MMD研究所が実施した調査によれば、半数以上が副業に関心を持っており、すでに副業をしている人の16.2%が緊急事態宣言発令後に副業を開始。

 

これらの事実は、従業員の組織に対するエンゲージメントの低下が避けられないことを意味している。

 

 もちろん、エンゲージメント向上策を打つのは重要。しかし、所定外とはいえ給与を下げたうえで、会社への貢献度を深めてくれと要求するのは図々しい。

 

むしろ、終身雇用制と年功序列賃金によって担保されていた旧来のエンゲージメントは特殊だったと考えるべき。

 

あらかじめ職務内容を定めて成果で評価するジョブ型雇用が増えているのもその表れであり、雇用の流動性が高まる前提の人事戦略を構築したほうが建設的だ。

 

では、どのような戦略が有効か。ヒントとなるのは、シリコンバレーで広がっているプロジェクトごとのチーム編成だ。世界中の人材とネットワークを築き、案件に適した人材へ声をかけて都度アライアンスを組むスタイル。

 

雑誌や書籍などの編集現場やイベントの企画・運営などでも同じ手法が採用されているが、それをよりシステマティックに実施すれば幅広いニーズに応えられる。

 

 そうしたチーム編成を有機的に行うには、人脈をデータベース化して組織内で共有・可視化しなければならない。

 

名刺レベルの情報ではなく「何に強いか」「どんな実績があるか」といったタグ付けをスレば、より価値が高くなる。

 

今や名刺のデータベース化は常識となりつつあるが、一歩踏み込んで深みのあるデータに仕上げれば、サステナブルな人脈資産としてビジネス創出にも役立つだろう。

 

 

2020年10月19日 (月)

オンラインで潜在ニーズをキャッチするには?HIS「来店型店舗」ビジネスの未来形を追求中

 モノからコトへ消費傾向が変わり、オンライン決済が普及する中で「来店型店舗」のビジネスは転換点を迎えている。

実店舗はショールームとし、訪れた顧客がスマホから購入すると自宅へ配送される中国・アリババのデジタル百貨店を例に出すまでもなく、販売と体験を同時に提供するリテールテイメントへシフトしつつある。

しかし、このスタイルがすべての商材に適用できるかといえば疑問だ。とりわけ、店舗でのコンサルティングから販売へつなげていた業種は当てはまりにくい。

 

たとえば旅行業界。顕在的なニーズだけでなく、潜在的なニーズも引き出して最適なプランを提示することが求められるからだ。

 

 そうした課題を解決するための施策を、旅行大手のHISが打ち出している。

 

チャットボットを開発・提供するZeals(ジールス)とコラボし、「接客DX」という仕組みの運用を開始した。

 

技術的に新しいものではなく、AIを活用したチャットボットや有人チャット、ビデオ接客の組み合わせである。画期的なのは、それぞれをシームレスにつなげた点。

 

まず、気軽に入力できるチャットボットで大まかな要望を伝えると、その内容に応じて有人チャットが対応。

 

より詳細な情報やコンサルティングを希望する場合は、ビデオ接客に進む。対応してくれるのは、旅行案内のプロだが、チャットボットや有人チャットのデータで潜在ニーズやインサイトが引き出されているため、より深みのあるコンサルティングが受けられる。

 

 また、チャットボットから徐々に段階を“上げて”いく仕組みも興味深い。

 

いきなり電話やビデオでの接客を受けるのは抵抗がある向きにも適しているうえ、顧客のスクリーニングもできるため、確度の高い見込み客の獲得と高効率なセールスが実現する。

 

来店型店舗で顧客を獲得してきた「おもてなし」をオンライン上で体験できるという点では、実店舗を必要とするリテールテイメントより高度かつ効果的なセールススタイルとなる可能性も秘めているのではないか。

 

 

2020年10月 9日 (金)

19年分民間平均給与は436万円 前年比▲1.0%と7年ぶりの減少

 国税庁が公表した2019年分民間給与実態統計調査結果によると、2019年1年間を通して民間企業に勤めた給与所得者の平均給与は436万円で、前年に比べ▲1.0%減少した。平均給与は7年ぶりの減少。

 

 2019年12月31日現在の給与所得者数は、前年に比べ1.3%増加の5,990万人だった。給与所得者のうち、1年を通じて勤務した給与所得者数は、前年比4.6%増の5,255万人(正規3486万人、非正規1215万人)となり、7年連続で過去最多を更新している。

 

 その平均給与436万円の内訳は、平均給料・手当が同▲1.3%減の366万円と5年ぶりの減少、賞与は同0.9%増の70万円と3年連続で増加した。

 

 男女別の平均給与は、男性が前年比▲1.0%減の540万円だったが、女性は同0.8%増の296万円で過去最高額となった。

 

また、正規、非正規別にみると、1人当たりの平均給与は、正規が同▲0.0%の503万円、非正規は同▲2.5%減の175万円とともに減少し、2.9倍の差がある。

 

平均給料・手当は、正規が同0.2%増の408万円、非正規は同▲2.3%減の166万円、賞与は、正規が同0.2%増の97万円、非正規は同▲5.6%減の8万円だった。

 

 平均給与を業種別にみると、「電気・ガス・熱供給・水道業」が824万円と突出して高く、次いで「金融業、保険業」の627万円、対して最も低いのは「宿泊業、飲食サービス業」の260万円、次いで「農林水産・鉱業」の297万円だった。

 

 

 

2020年9月28日 (月)

JALが「レディース&ジェントルメン」を廃止!企業がジェンダーニュートラルに取り組む意義

 「レディース&ジェントルメン」から始まる英語のアナウンス。JALはこれを2020年10月から廃止、もしくは別の表現に変更すると発表。

 

「性別を前提とした敬称」から「ジェンダーニュートラルな表現にするため」だという。ジェンダーニュートラルとは、男女の性差に偏らない考え方のこと。

 

近年では、性的マイノリティであるLGBTへの配慮から、性差を極力なくした制服を採用する中学校が登場したりしている。

 

一方、性差の偏りをなくす必要性を感じない人もいるのは事実だ。とりわけLGBTに対する取り組みには抵抗を示す人も少なくない。

 

代表的なのが、2018年に杉田水脈衆議院議員が雑誌で発表した「LGBTは子供を作らない、つまり『生産性』がない」として、支援のために税金を投入することに疑問を呈した意見だ。この意見は激しい反発を生んだが、その後も当人は議員を続けており、自民党も処分はしていない。

 

 このことからも、ジェンダーやLGBTの問題は、社会的なコンセンサスを得たとはいえないことがわかる。

 

ただし、企業にとって、ジェンダーニュートラルへの取り組みは生き残りに欠かせないパーツとなる可能性がある。

 

現代社会において、消費者のニーズは多様化・複雑化の一途をたどっており、マニュアル対応のみでは通用しない。多様性を認め、活用することが競争で勝ち抜くうえで不可欠となってきているのだ。

 

大手企業は、そのことを早くから理解しており、2017年の時点で、日本経済団体連合会(経団連)の会員企業の42.1%はLGBTへの取り組みを実施していた。もちろん、社内制度をLGBT対応するだけで「ダイバーシティ・マネジメント」が実現できるわけではない。

 

しかし、少なくとも硬直化した評価制度による年功序列を見直す気運を生み出し、マイノリティをしっかりと評価する風土を醸成していくことで、多様なニーズに柔軟な対応ができるようになるだろう。

 

 

 

2020年8月27日 (木)

「70歳雇用」が努力義務となる意味 マネジメントも福利厚生もニューノーマルに

 今年3月に成立した改正高年齢雇用安定法(2021年4月施行)には、継続雇用制度が盛り込まれた。高齢者の働く機会が確保された意味と、企業がどのような対応を余儀なくされるか考えてみたい。

 

 まず、高齢者の就業機会が確保されることで、人手不足の解消効果が期待できる。人口減少が加速度的に進み、生産年齢人口も減少し続けているのだから、75歳以上に近づく人口のボリュームゾーンから労働力を生み出さなければならないのは自明の理だ。

 

家電量販店大手のノジマが、最長80歳まで雇用延長を決め話題となったが、インパクト狙いではなく危機感の発露からの施策なのではないだろうか。

 

 一方、高齢者に労働力が偏ることで、これまでにない問題が生じる可能性がある。たとえば、「年上の部下」は今でも珍しい存在ではないが、部署内でマネジメント職以外の全員が65歳以上になることもあり得る。

 

そうなると「高齢者マネジメント」に特化した研修プログラムをマネジメント人材向けに実施する必要も出てくる。

 

そして、福利厚生面ではメディカルヘルスケアのより一層の充実が求められる。健康診断の内容も、従来と同一というわけにはいかない。がんを抱えながら働く人材も珍しくなくなるだろうから、多職種の医療ネットワークとの緊密な連携も必要になるかもしれない。

 

 問題は、これらが遠い未来の話ではないということ。採用戦略も大切だが、同時にマネジメント職の研修や、医療面での福利厚生の充実を図れるかどうかが、企業の持続可能性を左右するのではないか。

 

 

 

2020年7月28日 (火)

国連がメンタルヘルス対策の必要性を提言 テレワークでの効果的なマネジメント方法を検証

 国連は5月に「COVID-19およびメンタルヘルス対策の必要性」と題した政策提言を発表。コロナ禍の影響により、メンタルヘルス上の問題の「数と深刻度」が長期的に増える可能性が高いと警告した。

 

 7月下旬現在、日本国内で再び新規感染者が多数出ていることを踏まえると、この国連の指摘は重い。毎日顔を合わせることで変化に気づくことができたが、テレワークではそれが困難になるからだ。

 

 では、どう対策すべきか。手っ取り早いのは、定期的にオンラインミーティングを行うこと。上司と部下が1対1で行う「1on1ミーティング」は、コミュニケーションを深められるものの、近すぎるというデメリットもある。

 

本音を引き出すならば、「2on1」や「2on2」など複数が参加するほうが、メンタルケアという点では適している。

 

 上司が判断するのではなく、客観的なデータを計測する方法もある。生体センサー事業を展開するWINフロンティアは、スマホのカメラで指先の皮膚の色変化から脈拍を計測し、感情やストレス、疲労、集中度を推測するアプリを開発。

 

音声感情解析AIを開発しているEmpathは、喜怒哀楽と気分の浮き沈みをリアルタイム判定するサービスを生み出した。

 

 こうした最先端技術が、メンタルケアにどれだけ貢献するかは未知数だ。しかし、少なくともテレワークの中で、従業員を放置せず常にフォローする姿勢を見せることにはつながる。

 

その姿勢を折に触れて社内外に見せていくことで、従業員のエンゲージメント向上に寄与するのは間違いない。

 

 

「ギグワーカー」の急増から見えるものは? コロナ後を見据えた人材確保の好機到来か

 インターネット経由で単発の仕事を請け負う「ギグワーカー」が急増している。

 

コロナ禍に伴う雇用環境の悪化を背景に、主要4社を中心とする仲介サイトの上半期新規登録者は100万人に達する見込み。一方、決して「ギグワーカー」の賃金は高いとはいえない。

 

ウーバーイーツの配達員は、完全歩合制のため時給が最低賃金を下回ることも。それでいて事故のリスクもあり、休業補償もない。個人事業主として業務委託契約を締結した形なので当然だが、働き手にとってはリスキーな状況である。

 

 米カリフォルニア州では「ギグワーカー」を保護する法律が今年1月に施行され、一定基準をクリアすれば同州の最低賃金、残業代などが保証されるほか、病気休暇、失業手当などを受けられるように。

 

 一方、日本ではコロナ禍を機に議論が始まったものの、社会保障費の抑制が政府の命題となっている以上、劇的な改善は期待できない。

 

そもそも企業側から見れば、「ギグワーカー」は戦力ではあるが、社会保険料負担を増やしてまで、短時間のタスクへの見返りを用意するのは厳しい。

 

むしろ、正規雇用し、より大きな戦力とする方が相互にメリットがある。地方を始め人口減少の進むエリアでは、人材確保が企業の持続可能性を保つための最重要課題。

 

五輪メダリストですら「ギグワーカー」となっているいま、優秀な人材が働き場所を探している可能性が高い。コロナショックで「そんな余裕はない」と考える向きもあるが、そんな状況だからこそ想定以上の成果が得られる可能性は十分にある。

 

 

2020年6月16日 (火)

首都圏では半数以上の企業がテレワーク対応! 環境整備と同時に取り組むべきこととは?

 新型コロナウイルス禍は、テレワークを飛躍的に推進させた。

 

 総務省の2017年調査によれば、テレワーク導入率はわずか13.9%だったが、LINEリサーチが4月下旬に発表した調査によれば、1都3県(東京・神奈川・埼玉・千葉)は53%が在宅勤務・テレワークを推奨もしくは義務化しているという。

 

 しかし、「ステイホーム」があれほど連呼されていたにもかかわらず、半数近くの企業はテレワーク未対応。

 

経済回復を優先させて緊急事態宣言はいったん全面解除となったが、すでに第2波と思われる動きも垣間見えており、いつまた外出自粛が余儀なくされるかわからない。最悪の事態を想定し、備えておくのが良いだろう。

 

 せっかく予算をかけるならば、もう一歩踏み込んでより効果が出る施策を検討したい。

 

注目は「業務可視化」ソリューション。独立系SIerのクロスキャットとNTTテクノクロスが共同で提供するソリューションは、クラウド型勤怠管理システムおよび工数管理システムとタスク管理サービスのAPI連携により、テレワーク時の作業内容や作業にかかった時間を可視化。

 

残業時間の予定と実績をリアルタイムで把握できるため、36協定違反予備軍の検知も可能。給与計算など他システムともAPI連携できるため、人事・総務部署の生産性向上にも寄与するだろう。

 

 コロナ禍はいつ終息するか見えない状況。マイナス面ばかりに引きずられても意味はない。働き方が大きく変わろうとしている今をチャンスと考え、組織変革に取り組んでみてはいかがだろうか。

 

 

 

2020年6月10日 (水)

withコロナのマーケに欠かせないウェビナー コスト面以外にも期待できるメリットとは

 新型コロナウイルスの感染拡大により、人が集まるイベントの開催が難しくなった。そこで注目されているのが、オンラインで行う「ウェビナー」だ。

 

 ウェビナーは、会場を用意する必要がないため、会場費、受付を含めた運営スタッフの人件費、会場までの交通費も削減できる。

 

また、オフラインのセミナーは人数を集め成約までつなげないと損益分岐点に達しないが、ウェビナーならばそこまでシビアになる必要がない。もちろん、大人数の集客に成功したとしても、少人数で柔軟に運営できる。

 

 また、エリアに縛られず集客できるため、これまで縁のなかった層にアプローチできる。MAツールと併用することで、参加者へのアフターフォローも容易。

 

多くのウェビナーツールに搭載されているアンケート機能やチャット機能を活用することで、従来以上に質の高いコミュニケーションも実現できる。

 

 消費財などを取り扱う場合、オフラインでは“体験”を提供できないと思うかもしれないが、その場合は事前に商品サンプルを参加者に送ればいい。

 

ワイン大手のメルシャンは、4月にメディア向けの商品発表会をウェビナーで実施。事前に参加者へ商品を送付し、試飲してもらいながら商品特性の説明や質疑応答を行った。

 

参加したメディア側も、商品の情報を一方的に受けるだけでなく、同時に他社製品と比較できるため、充実した取材が可能となる。

 

“withコロナ時代”の新たなマーケティング手法であるウェビナーは、マーケ戦略に選択肢として検討に値するのではないだろうか。