精神障害の労災申請は過去最多 前年度に比べ337人多い2683人

　仕事上のストレスが原因でうつ病などの精神障害等を発症し、2022年度に労災申請した人は、前年度に比べ337人多い2683人となり、過去最多だったことが、厚生労働省が発表した2022年度における過労死等の労災補償状況で分かった。

うち未遂を含む自殺者は同12人増の183人。

また、業務上の労災として認定された人は、前年度を81人上回る過去最多の710人、このうち未遂を含む自殺者は同12人減の67人だった。

　労災申請者について、業種別（大分類）にみると、「医療・福祉」が624人で最多、次いで、「製造業」392人、「卸売業、小売業」383人の順に多い。

職種別（大分類）にみると、プログラマーなどの「専門的・技術的職業従事者」が699人で最多、次いで、「事務従事者」566人、「サービス職業従事者」373人など。

年代別では、「40～49歳」が779人、「30～39歳」が600人と働き盛り世代が目立ち、次いで「50～59歳」が584人で続いた。

　認定を受けた710人の発症の原因は、「上司等から、身体的攻撃、精神的攻撃等のパワーハラスメントを受けた」が147人（うち自殺12人）で最多、「悲惨な事故や災害の体験、目撃をした」89人（同１人）、「仕事内容・仕事量の（大きな）変化を生じさせる出来事があった」78人（同16人）、「同僚等から暴行または（ひどい）いじめ・嫌がらせを受けた」73人（同０人）のほか、「セクハラを受けた」66人（同０人）も目立った。

2022年労災死傷者数は約13万人 うち死亡者数は774人で過去最少

　2022年における労働災害による死亡者数は774人で、2021年に比べ４人減少し、過去最少となったことが、厚生労働省がこのほど公表した2022年の労働災害発生状況で明らかになった。

死亡者数が多い業種は、「建設業」の281人（前年比３人・1.1％増）、「第三次産業」の198人（同12人・6.5％増）、「製造業」の140人（同９人・6.9％増）、「陸上貨物運送事業」の90人（同１人、1.1％増）となっている。

また、労働災害による休業４日以上の死傷者数は13万2355人と、2021年に比べ1.4％増で、過去20年で最多となった。第13次労働災害防止計画の重点業種は、「陸上貨物運送事業」が１万6580人（前年比1.4％増）、「小売業」が１万6414人（同0.067％減）、「社会福祉施設」が１万2780人（同0.13％減）、「飲食店」が5304人（同11.8％増）となった。

　事故の型別による発生状況をみると、死亡者数では「墜落、転落」が50％で最多、次いで「交通事故（道路）」が17％、死傷者数では「転倒」が27％で最多、次いで「動作の反動・無理な動作」が16％。

特に死傷者数が最多の「転倒」が３万5295人（前年比4.8％増）、腰痛等の「動作の反動・無理な動作」が２万879人（同0.5％増）を合わせて全体の４割を超え、さらに増加した。

　業種別の労働災害発生状況をみると、「製造業」の死亡者数は、前年比で９人（6.9％）増加し、事故の型別では、機械等による「はさまれ・巻き込まれ」と「墜落・転落」が多くを占めている。

21年労働災害、死亡者数は867人 死傷者数は1998年以降では最多

　2021年における労働災害による死亡者数は867人で、2020年に比べ65人（8.1％）増となり、４年ぶりに増加したことが、厚生労働省がこのほど公表した2021年の労働災害発生状況で明らかになった。

　死亡者数が多い業種は、「建設業」の288人（前年比30人・11.6％増）、「第三次産業」の241人（同16人・7.1％増）、「製造業」の137人（同１人・0.7％増）、「陸上貨物運送事業」の95人（同８人、9.2％増）となっている。

　また、労働災害による死亡・休業４日以上の死傷者数は14万9918人となり、2020年に比べ１万8762人（14.3％）増と２年ぶりの増加、1998年以降で最多となった。

死傷者数が多い業種は、「第三次産業」の８万454人（前年比１万3495人・20.2％増）、「製造業」の２万8605人（同2930人・11.4％増）、「陸上貨物運送事業」の１万6732人（同917人・5.8％増）、「建設業」の１万6079人（同1102人・7.4％増）となっている。

　事故の型別による発生状況をみると、死亡者数では「墜落、転落」が25％で最多、次いで「はさまれ・巻き込まれ」が16％、死傷者数では「転倒」が23％で最多、次いで「転落、墜落」が14％。

特に死傷者数が最多の「転倒」（前年比2743人・8.9％増）、「動作の反動・無理な動作」（同1656人・8.7％増）で大きく増加した。

また、年齢別では、60歳以上が全死傷者数の約４分の１を占め、３万8574人（同3646人・10.4％増）となった。

改正高年齢雇用安定法が4月1日に施行 福利厚生やマネジメントの充実が必須に

「70歳までの就業機会確保」を努力義務とする改正高年齢雇用安定法が4月1日に施行された。

　高齢者の就業機会が確保されることによって、企業の人手不足解消にある程度の効果が期待できるだろう。

なにしろ、15～64歳の生産年齢人口は3年連続で6割を切っており、毎年40万人近く減少を続けているのだ。生産年齢人口が減少し続けているのだから、65歳以上の労働力を生み出さなければ、いずれわが国の産業を維持できなくなるのは自明。

昨年、家電量販店のノジマが最長80歳までの雇用延長を制度化したが、このようなニュースが出るたびに「そんな歳まで働きたくない」という声が各方面からあがる。だが、こうした動きが当たり前になる日もそう遠くないだろう。

　一方で、高齢者に労働力が偏ることにより、これまでにない問題が生じる可能性がある。たとえばマネジメント分野。「年上の部下」は珍しい存在ではないが、部署内でマネジメント職以外の全員が65歳以上になることも十二分にあり得る。

そうなると、「高齢者マネジメント」に特化した研修プログラムをマネジメント人材向けに実施する必要も出てくるだろう。

そして、福利厚生面ではメディカルヘルスケアのより一層の充実が求められることに。健康診断やメンタルヘルスケアの内容も従来通りとはいかない。

「がん」や「認知症」を抱えて働く人材も増えるだろう。多職種の医療ネットワークとの緊密な連携も必要になるかもしれない。

　75歳以上が人口のボリュームゾーンとなる時代がすぐそこまでやってきている。

これからの時代、マネジメント職の研修や主に医療面での福利厚生の充実を図れるかどうかが、企業の持続可能性を左右するようになるのは間違いないだろう。

経産省「健康経営銘柄2021」を公表 データを活用した取り組みがトレンドに

　経済産業省が「健康経営銘柄2021」を公表した。健康経営銘柄とは、社員の健康管理を経営的な視点で捉え、戦略的に実践する上場企業のこと。

7回目を迎えた今回は29業種48社が選定された。選定基準は①経営理念・方針②組織・体制③制度・施策実行④評価・改善⑤法令遵守・リスクマネジメントの5点だが、さらに詳しく見ると「職場の活性化」「ワークエンゲイジメント」などの項目も。従業員の健康増進に取り組んでいることはもはや当然で、健康経営を通じ「組織が活性化しているか」といったプラスの要素が問われていることが分かる。

　選定企業の多くが「データ」を上手に活用しているのも興味深い。7年連続で選定された花王株式会社は、健康データ（問診・健診・就業・疾病等）を収集・解析することで、社員ひとりひとりに適切な改善アドバイスを送っているという。

また、3度目の選定となったオムロン株式会社も、運動・睡眠・メンタルヘルス・食事・タバコを「Boost5」として指標化。KPIを設けることで、社員に自発的な健康管理を促している。

　ところで、健康経営に必ず付いて回るのが「リターンが見えない」という声。社員が心身ともに健康であれば、パフォーマンスが最大化され業績にも良い影響がある。漠然とは理解できるが、目に見える指標がなければ企業は投資しづらい。

こうした声に一石を投じたのが、ジョンソンエンドジョンソンだ。同グループは2011年、グループ250社を対象に実施した健康プログラムへの投資に対するリターンが3倍にも上ったという試算を公表。ニューズウィーク誌でも取り上げられ話題になった。

　コロナ禍では、全ての企業が健康と向き合うことになったが、安心して働ける会社へと成長するため、これを機に健康への取り組みを加速してはどうだろうか。

テレワーク人口は2,000万人に迫るも減少傾向 マイナス面をカバーするカギは、やはり「デジタル」

　野村総合研究所（NRI）の調査によると、昨年12月時点で、日本のテレワーク対象者が約2,000万人に上ることが分かった。

このうち420万人は年間120日以上テレワークを行っており、テレワークが急拡大していることを裏付ける結果に。

ただし、このまま社会に定着するかといえば、必ずしもそうとは言えない。

「自身はテレワーク対象者」と答えた人のうち、7.3%は「足元1か月間にテレワークを行っていない」と回答。多くの人がテレワークを行う“権利”を持ちながら、実際には行っていない状況も見えてくる。

　なぜ、そのような現象が起こっているのか？

調査ではテレワークのマイナス面についても質問しているが、「テレワークで仕事上の不安やストレスが強まる」「出勤へのプレッシャーを感じる」「テレワークをしていると罪悪感がある」といった回答が多数を占めた。

多くの人が「出社して、同僚と一緒に働くことが仕事」と考えており、自宅で、一人で仕事をすることに対して違和感を覚えている模様。NRIはこうした調査結果について「規範意識が強い人ほどテレワークのマイナス面を感じている」とコメントしている。

　では、企業がよりテレワークを推進するには何が必要だろうか。

ヒントとなるのは、同じくNRIが行った「コロナ禍における消費者の生活満足度」に関する調査。この調査では「対面のコミュニケーションが減った人ほど、生活満足度が低い」ことが示されているが、これはテレワークにもそのままあてはまるだろう。

コミュニケーション機会が減ることで、仕事に対する充足感を感じにくくなるのだ。一方、調査では「デジタル活用が進む人ほど生活満足度が高い」ことも判明。コロナ禍で失われたコミュニケーションは、デジタルにより補完可能であることを意味している。

すでに言われていることだが、テレワーク推進においては、デジタルツールを活用してプラスの部分を引き出しつつ、同時にマイナスを小さくすることが重要だろう。

コロナ時代は健康経営もオンラインへシフト メンタルからフィットネス、がん教育まで

　新型コロナ禍でテレワークは働き方のひとつとして定着した。

一方で、従業員の健康管理もリモート化せざるを得ず、どう対策を打てばいいのか戸惑っている企業もあるだろう。そこで興味深い取り組みを紹介する。

　働き方の急変に対する戸惑いに配慮したプロジェクトを推進しているのが、日清食品グループ。

同社は緊急事態宣言下で最大91％が在宅勤務になり、「仕事とプライベートの境目が曖昧」「コミュニケーションが取りづらい」といったストレス要因が生まれたという。

そこで発足したのが「テレワークうつ予防チーム」。

疲労・ストレス度を可視化する機器で自律神経機能偏差値とバランスを計測し、注意が必要な従業員には産業保健看護職によるオンライン面談を実施。ストレス改善および、働きがいとワークライフバランスの向上を図っている。

　コロナ禍と直接関係はないが、富士通は国内グループの従業員7万人を対象にがん教育に関するeラーニングを実施している。

病気や医療に関する情報はインターネットで収集できるものの、その真贋を見極めるリテラシーを涵養するのは難しい。

とりわけがん治療に関しては、医師の間でも意見が分かれるため、基礎知識を身につけることは重要だ。必然的に、がん検診受診率や生活習慣改善にもつながることが期待できるだろう。

　2019年1月時点で、生産年齢人口は59.6％と過去最低をマーク。今後さらに人手不足が深刻化する中で、従業員への健康に投資する価値は、採用面でも有利に働くようになることが予想される。

たとえば、経済産業省が実施している「健康経営優良法人認定制度」の認定を目指すことを短期的なメルクマールとし、従業員間に健康意識を醸成することから始めてみてはいかがだろうか。

いつの時代も絶えない社内不正を 抜本的に防止する方法とは？

　飲食大手のワタミが、社員への未払い残業代があったとして労働基準監督署から是正勧告を受けた。

同社は、2008年に新入社員が過労自殺した際、創業者の渡邉美樹氏が「労務管理ができていなかったとの認識はない」とTwitterで発信したこともあり「ブラック企業」の代表格とされてきた。

それから12年、ホワイト企業アピールを続けていたが、労務管理に無頓着な企業風土は変わらなかったようだ。何より「上司が労働時間を書き換えていた」と明らかにしたことに、問題の根深さがある。

　第一の問題は、人を死に追い込む労務管理をしておきながら、同様のリスクを招きかねない改ざんに手を染める組織風土。

そして、再発したら企業生命を危機に陥れかねないにも関わらず、不正防止策を打っていなかったことである。

　しかし、この一件に限らず、社内不正を完全に防ぐことは困難だ。

他責傾向が強い場合、自己正当化の行動として社内不正がなされることが多い。上司の圧力や周囲の同調圧力により、不本意ながら不正に手を染める人もいる。

ならば、抜本的に防ぐことを考えればいいのである。勤怠管理で、そのニーズに対応する仕組みとして続々と登場し始めているのが、ブロックチェーン技術を活用したサービスだ。

　ブロックチェーン技術は暗号資産（仮想通貨）のイメージが強いが、その本質的なバリューは優れた改ざん耐性にある。

スキルをデジタル証明する仕組みとしてIBMが取り入れたオープンバッジも、ブロックチェーン技術によるものであり、金融以外の分野での活用が広がっている。

副業を解禁する企業が増えたこともあり、うっかり二重勤務の記録をしてしまうことを防げるとあって、開発ベンダーが増加中だ。

労務管理を強化するだけでなく、残業時間の遵守をシステムとして実施しているとして、ホワイト企業をアピールする効果が期待できるのではないだろうか。

ＰＣＲ検査費用の医療費控除適用医師等の判断での検査費用はＯＫ

　新型コロナウイルス感染症の収束が秋に入っても見えてこないなか、ここに来て自費によるＰＣＲ検査の普及に伴い検査人数も増加傾向にある。

そこで気になるのがＰＣＲ検査費用は医療費控除の対象となるのかどうか。

　国税庁によると、医療費控除の対象となる医療費は、(1)医師等による診療や治療のために支払った費用、(2)治療や療養に必要な医薬品の購入費用などとされているとした上で、

新型コロナ感染症にかかっている疑いのある者へ行うＰＣＲ検査など、医師等の判断によりＰＣＲ検査を受けた際の検査費用は、医師等による診療や治療のために支払った費用に該当するので医療費控除の対象となると指摘した。

　ただし、公費負担により行われる部分の金額がある場合には、その部分は医療費控除の対象とはならない。

また、医師等の判断によりＰＣＲ検査を受ける以外に、単に感染していないことを明らかにする目的で受けるといった自己の判断により受けたＰＣＲ検査の検査費用は、医療費控除の要件には該当しないため控除の対象には当たらない。

　しかし、ＰＣＲ検査の結果、「陽性」であると診断され引き続き治療が行われた場合には、その検査は健康診断により病気が判明して治療が行われた時と同じように、治療に先立って行われる診察と同様に考えることができることから、その場合の検査費用については、治療費とともに医療費控除の対象となるとしている。

国連がメンタルヘルス対策の必要性を提言 テレワークでの効果的なマネジメント方法を検証

　国連は5月に「COVID-19およびメンタルヘルス対策の必要性」と題した政策提言を発表。コロナ禍の影響により、メンタルヘルス上の問題の「数と深刻度」が長期的に増える可能性が高いと警告した。

　7月下旬現在、日本国内で再び新規感染者が多数出ていることを踏まえると、この国連の指摘は重い。毎日顔を合わせることで変化に気づくことができたが、テレワークではそれが困難になるからだ。

　では、どう対策すべきか。手っ取り早いのは、定期的にオンラインミーティングを行うこと。上司と部下が1対1で行う「1on1ミーティング」は、コミュニケーションを深められるものの、近すぎるというデメリットもある。

本音を引き出すならば、「2on1」や「2on2」など複数が参加するほうが、メンタルケアという点では適している。

　上司が判断するのではなく、客観的なデータを計測する方法もある。生体センサー事業を展開するWINフロンティアは、スマホのカメラで指先の皮膚の色変化から脈拍を計測し、感情やストレス、疲労、集中度を推測するアプリを開発。

音声感情解析AIを開発しているEmpathは、喜怒哀楽と気分の浮き沈みをリアルタイム判定するサービスを生み出した。

　こうした最先端技術が、メンタルケアにどれだけ貢献するかは未知数だ。しかし、少なくともテレワークの中で、従業員を放置せず常にフォローする姿勢を見せることにはつながる。

その姿勢を折に触れて社内外に見せていくことで、従業員のエンゲージメント向上に寄与するのは間違いない。