テレワーク、導入企業の7割が未活用 普及しない理由から見えるビジネスチャンス

　パーソルプロセス&テクノロジーが、1都3県のビジネスパーソンを対象とした実態調査によると、テレワークを「導入も検討もしていない」企業は54.0％にのぼった。

導入済み企業は36.2％で、2016年の総務省調査で導入率が13.3％だったことを踏まえれば、順調に伸びているとも言える。

しかし、同調査では従業員数300名以上の企業でも導入率は37.9％。しかも、導入企業の従業員のテレワーク実施日は「週に0日」が72.6％だった。導入したものの、積極的な活用はされていないということだ。

　その要因は、テレワークを生かせる業務環境が整っていないことに尽きる。やや古いデータだが、2010年の総務省調査では、テレワークを導入しない理由のトップが「テレワークに適した仕事がない」だった。

それは「テレワーク向けの仕事が用意できない」ということであり、すなわち、「テレワークの生かし方を理解していない」ともいえよう。

　裏を返すと、社内環境さえ整えられれば、数少ないテレワーク成功企業になれるということ。注目すべきは、その取り組みにかかるコストの低さ。

業種や求められるセキュリティレベルなどにもよるが、今やウェブ会議システムやクラウドサービスを手軽に利用できる時代だ。人口減少にともなう空前の人手不足時代、居住地や年齢を問わず求人できるメリットもある。

テレワークの生かし方を考えることで業務環境の見直しにもつながるため、まずは検討の俎上に載せることから始めてみたい。

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タクシーチケットの税務処理に注意 求められる利用実態に応じた処理

　ビジネスシーンでタクシーを利用する際に使われるのがタクシーチケット。タクシー料金をその都度現金で支払うのでは領収書も毎回もらい処理する必要があるので手間がかかる。

タクシーチケットを利用して後日一括支払いであれば領収書の扱いや経理処理も簡単。タクシーチケットのメリットは精算がとても簡単になるという一点につきる。

　ところで、このタクシーチケットの使用料金の税務処理には注意が必要である。

一般的に、企業は、契約したタクシー会社が１月ごとに発行する請求書に基づき料金を支払っているが、その料金を一括して旅費・交通費等として損金に算入するような処理は、税務上認められない。

タクシーの利用料金は、支払がタクシーチケットか現金かにかかわらず、その利用実態に応じた処理が求められる。

　例えば、取引先などを接待した際に、自宅に送り届けるためにタクシーを使ったのであれば、その料金は交際費ということになる。

　こうしたタクシーチケットの利用内容まで税務当局にはいちいち分からないだろうと考える向きもあるようだが、乗車日時や乗車経路まで分かるシステムとなっており、ネオン街から乗車したものを交際費ではないと言い張っても認めてはくれないだろう。税務処理は注意が必要な所以だ。

　なお、タクシーチケットの精算日と期末日がずれているようなときでも、支払ベースで処理してもいいこととされている。

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7割近くまで迫る日本企業の後継者不在率 事業承継サービスが活発化

　帝国データバンクによれば、2018年10月時点での日本企業の後継者不在率は66.4％。前年から1.5ポイント上昇した。また、後継候補の選定が済んでいる企業の約4割が「同族承継」。子どもなどの身内に頼らざるを得ないのが現状だ。

　実際、後継者不在によって黒字廃業する企業は非常に増えている。例えば「痛くない注射針」で知られ、「現代の名工」にも選ばれた岡野工業の廃業が大きなニュースになった。

中小企業庁の試算によれば、黒字廃業によるGDP喪失額は今後10年間で22兆円にのぼる見込みだ。

　こうした現状を受け、事業承継をサポートするサービスが続々登場している。

ポッカ社のMBOなどを手がけたアドバンテッジパートナーズは、全国の地場産品メーカー等を対象とした投資枠を設けた。

あおぞら銀行と日本アジア投資が共同設立したAJキャピタルは、出資者である地銀7行の顧客企業への支援、経営人材や協業先の紹介などを行っている。

　また、中小企業向け保険のエヌエヌ生命保険は、経営者死亡後の後継者支援サービスを開始。事業承継に関して相談相手がいない企業向けに、税理士などの第三者によるセカンドオピニオンサービスの提供や、後継者の声をオンラインで公開する「後継者コミュニティ」を展開している。

　人口減少社会となった日本において、さらに深刻化する後継者問題。これらのサービス活用も視野に入れ、早めの対策を講じていく必要がある。

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軽減税率制度導入のシステム改修費 新たな機能の追加等がなければ「修繕費」に

　2019年10月１日から消費税等の税率が10％へ引き上げられ、この税率引上げと同時に消費税の軽減税率制度が実施される。

これに伴い、軽減税率対象の飲食料品を扱う事業者は「複数税率対応レジ」等のシステム改修が急がれる。

　例えば、軽減税率対象品目を扱うＡ社は、自社の固定資産であるＰＯＳのレジシステムや商品の受発注システム、経理システムのプログラムの修正を行う必要があり、その修正を外部の業者に委託することとしているケースを考えてみる。

　こうした修正に要する費用については、消費税法改正による軽減税率制度の実施に伴い、事業遂行上、消費税の複数税率に対応した商品の管理や納税額の計算をしなければならなくなったために、必要な修正を行うものであり、

軽減税率制度の実施に対してなされているものに限定されていることが、作業指図書等で明確にされている場合には、その修正に要する費用は「修繕費」（損金算入）として取り扱うこととされている。

　プログラムの修正がソフトウエアの機能の追加、機能の向上等に該当する場合、その修正に要する費用は資本的支出として取り扱われることになる。

しかし、各システムのプログラムの修正については、消費税法改正による軽減税率制度の実施に対して、現在使用しているソフトウエアの効用を維持するために行われるもので、

新たな機能の追加、機能の向上等には該当しなければ、その修正に要する費用は、修繕費として取り扱うことになる。

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17年分民間平均給与は「約432万円」 女性の平均給与は過去最高の「287万円」

　国税庁が発表した2017年分民間給与実態統計調査結果によると、2017年の１年間を通して民間企業に勤めた給与所得者の平均給与は432万2,000円で、前年に比べて2.5％（10万6,000円）増加したことが分かった。

平均給与は５年連続の増加している。

　そのうち、１年を通じて勤務した給与所得者数は、前年比1.6％増の4,945万1,000人（正規3,288万人、非正規1,133万6,000人）となり、５年連続で過去最多を更新している。

　その平均給与の約432万円の内訳は、平均給料・手当が前年比2.0％増の364万2,000円と３年連続で増えている。賞与は、同5.4％増の68万円と２年ぶりに増加した。

　男女別の平均給与をみると、男性（平均年齢45.9歳、平均勤続年数13.5年）が前年比で2.0％増の531万５千円、女性（同46.2歳、同10.1年）が同2.6％増の287万円で過去最高額となった。

また、正規、非正規別にみると、正規が同1.4％増の493万7,000円（男性547万5,000円、女性376万6,000円）、非正規は同1.7％増の175万1,000円（男性229万4,000円、女性150万8,000円）とともに増えた。

　平均給与を事業所規模別にみると、従業員「10人未満」の事業所の352万円に対し、同「5000人以上」の事業所では507万1,000円。

また、業種別にみると、「電気・ガス・熱供給・水道業」が747万円、「金融業、保険業」の615万円が続く。

それに対して最も低いのは「宿泊業、飲食サービス業」の253万円、「農林水産・鉱業」の326万円となっている。

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コーポレート・ガバナンスのガイドラインを改訂 経産省、「後継者計画」の明文化の必要性を提示

　経済産業省は9月末、「コーポレート・ガバナンス・システムに関する実務指針」（CGSガイドライン）を改訂した。

着目したい点は「社長・CEOの指名と後継者計画」に関する部分が全面的に見直されたこと。言語化・文書化の必要性を明示し、後継者計画に客観性・透明性の確保を求めている。

　後継者計画はサクセッションプランとも呼ばれ、リスク回避やビジネスチャンスを活かすための人材アセスメント対策として重要視されてきている。

だが、経産省が上場企業に対して実施したアンケートによれば、文書化していると回答した企業はわずか1割程度。未だに社長や会長主導による後継者指名が一般的であることの証左ともいえる。

　しかし、経営人事は投資家や他のステークホルダー（利害関係者）にとっても大きな関心事。そのプロセスが不透明であることによるメリットは少ない。

CGSガイドラインは、文書化された後継者計画の対外公表は不要としているが、投資家対策として開示している企業も増えつつある。

また、パロマが創業家以外から社長を誕生させることも話題となっているように、同族経営から脱却を図る流れが今後加速することも予想されよう。

　中小企業にとっても、今回のガイドライン改訂によって学ぶべきポイントは多い。すでに長期間にわたって実績を積んできた企業だけでなく、スタートアップ企業にも後継者問題は常につきまとうからだ。

その解決策を明示したサクセッションプランを策定・開示することこそ、社会からサステナブルな企業と認知される――そんな時代がすぐそこまでやってきているのではないか。

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「人材を選ぶ」時代から「企業が選ばれる」時代へ “募集要項のない中途採用”を開始した企業も

　厚生労働省が発表した7月の有効求人倍率は1.63倍と、44年半ぶりの高水準。一方で完全失業率は2.5％と悪化しており、求職者が仕事を選んでいる様子が見て取れる。

実際、総合求人サイトを運営するディップの調査によれば、求人企業の43％が「求人媒体に掲載しても応募が来ない」と回答しているという。

　そんな中、求職者の希望を最大限に尊重しようとする企業も出てきた。ソーシャルビジネスを展開するボーダレス・ジャパンは、「募集要項のない中途採用」として求職者の「やりたいこと」をベースに仕事を提案する採用をスタートさせている。

必要なスキルや経験年数といった条件を定めず、門戸を目一杯広げて求職者の希望を掬い上げようというわけだ。選考は求職者が「やってみたい」との意思を表明してから行うため、実質的な主導権は企業側にないということになる。

　ソーシャルビジネスという事業特性もあり、ボーダレス・ジャパンの採用がどの業種にも当てはまるとは考えにくい。注目すべきは、従来なかった「求職者主導型」の採用法を選択した点にある。

　経団連の会長が就活ルールを廃止する意向を表明するなど、新卒一括採用はすでに崩壊している。

リクルートは「30歳まで応募可能」「通年エントリー」を打ち出しており、今後は新卒と中途の差がなくなる可能性も高い。

従来の採用活動の常識を覆し、新たな策を積極的に打ち出すことが求められるときがやってきたのかもしれない。

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事業機会創出から人材確保まで期待できる？ 中小企業の新たな評価指標「SDGs」の可能性

　「SDGs」という言葉をご存じだろうか。

2015年に国連で採択された「持続可能な開発目標」のことで、経済、社会、環境の各分野にわたった17のゴールが設定されたものだ。

国連内の「ビジネスと持続可能な開発委員会（BSDC）」は、潜在的な市場規模を全世界で年間1,340兆円と見込む。

　国連などと聞けば、国内の中小企業には縁遠いイメージがあるが、実は今、中小企業を評価する指標として注目を集め始めている。

なぜならば、SDGsが掲げる「教育」「エネルギー」「成長・雇用」「イノベーション」といったゴールは、身近な社会課題と直結しているからだ。

日本でも、地方自治体や青年会議所なども含め、SDGsを地方創生につなげようとする試みが具体化。

内閣府は436団体が参加する「地方創生SDGs官民連携プラットフォーム」の推進体制も固めた。環境省も具体的な取り組み方や事例をまとめた中小企業向けの「SDGs活用ガイド」を公表した。

　すでに実績を挙げている中小企業もある。金沢市で自動車のリサイクルビジネスを展開する会宝産業株式会社は、ブラジルで年間10万台の中古自動車をリサイクルするバリューチェーンの構築で現地の雇用創出に注力。

中小企業として初めて国連のBCtA （ビジネス行動要請）の認証を受けた。その結果、採用応募が増えるなど人材確保対策にもつながったという。

日本国内での認知度は15％程度のSDGsだが、今後中小企業を成長に導くための重要な経営指標になるかもしれない。

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固定資産の「修繕費」と「資本的支出」 区分けは名目ではなく実質によって判断

　建物や自動車など、所有している固定資産を修繕した場合、基本的には「修繕費」として費用を計上する。しかし、その修繕内容によっては、固定資産の「資本的支出」とみなされ、会計処理が大きく変わってくる。

「修繕費」、「資本的支出」ともに経費計上できることに違いはないが、そのどちらに該当するかによって、経費計上の期間が異なってくる。

経理担当者が混同しやすい「修繕費」と「資本的支出」の区分には注意が必要だ。

　事業に使用している固定資産の修理や改良などのために支出した金額のうち、その固定資産の維持管理、または原状回復のために要したと認められる部分の金額は、「修繕費」として損金への算入が認められる。

　ただし、その修理や改良などが固定資産の使用可能期間を延長させたり、価値を増加させるものである場合は、修繕費とはならず、「資本的支出」として、その固定資産の取得価額に加算して減価償却の対象としなければならない。

　そこで問題となるのは、「修繕費」となるかどうかの判定だが、これは修繕費や改良費などの名目によって判断するのではなく、その実質によって判断しなければならないとされている。

　ただし、一つの修理や改良などの金額が20万円未満の場合や、おおむね３年以内の期間を周期として行われる修理、改良などである場合は、付加価値を与える修繕であっても、その支出した金額を修繕費とすることができる。

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業務を自動化する「RPA」の需要が急増！ 一方で専門スキルを持つ人材不足が深刻化？

　AIと並び、現在注目を集めているのが業務の自動化を実現するRPAだ。

IT調査・コンサルティングのITRによれば、2015年に2億円程度だったRPAの市場規模はこの3年で急拡大。2018年は44億円、2021年には80億円以上まで伸びると予測している。

しかし、いくら自動化できるといっても、専門知識を持ち適切な操作スキルを有し、開発工程から日々の運用のサポート、メンテナンスまで対応する人材が必要だ。

他方で、労働力人口自体が減少していることに加え、急速なニーズの拡大で対応できる人材が不足しているのが現状。企業の中には、RPAを導入したものの活用できていない事例すら存在する。

　この状況に目をつけたのが人材サービス大手のパーソルテンプスタッフだ。

RPA専門人材を育成・派遣する「RPAアソシエイツ」を開始。約1カ月間（90時間）の集中研修を実施し、修了スタッフをRPA導入企業へ派遣するという。

　注目は、パーソルテンプスタッフの先行的な取り組みに加え、業務の自動化が逆に雇用を生むという構図だ。

先進的なソリューションを導入すれば、それに対応する人材が必要となる――。ある意味で当然の市場原理が働くことを改めて気づかせてくれる取り組みだ。

一歩進めると、こうした専門スキルを自前で醸成することが、人材コスト抑制につながる可能性がある。とりわけ資源の乏しい中小企業は戦略的な人材育成策として検討をはじめる必要があるのではないだろうか。

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