いつの時代も絶えない社内不正を 抜本的に防止する方法とは？

　飲食大手のワタミが、社員への未払い残業代があったとして労働基準監督署から是正勧告を受けた。

同社は、2008年に新入社員が過労自殺した際、創業者の渡邉美樹氏が「労務管理ができていなかったとの認識はない」とTwitterで発信したこともあり「ブラック企業」の代表格とされてきた。

それから12年、ホワイト企業アピールを続けていたが、労務管理に無頓着な企業風土は変わらなかったようだ。何より「上司が労働時間を書き換えていた」と明らかにしたことに、問題の根深さがある。

　第一の問題は、人を死に追い込む労務管理をしておきながら、同様のリスクを招きかねない改ざんに手を染める組織風土。

そして、再発したら企業生命を危機に陥れかねないにも関わらず、不正防止策を打っていなかったことである。

　しかし、この一件に限らず、社内不正を完全に防ぐことは困難だ。

他責傾向が強い場合、自己正当化の行動として社内不正がなされることが多い。上司の圧力や周囲の同調圧力により、不本意ながら不正に手を染める人もいる。

ならば、抜本的に防ぐことを考えればいいのである。勤怠管理で、そのニーズに対応する仕組みとして続々と登場し始めているのが、ブロックチェーン技術を活用したサービスだ。

　ブロックチェーン技術は暗号資産（仮想通貨）のイメージが強いが、その本質的なバリューは優れた改ざん耐性にある。

スキルをデジタル証明する仕組みとしてIBMが取り入れたオープンバッジも、ブロックチェーン技術によるものであり、金融以外の分野での活用が広がっている。

副業を解禁する企業が増えたこともあり、うっかり二重勤務の記録をしてしまうことを防げるとあって、開発ベンダーが増加中だ。

労務管理を強化するだけでなく、残業時間の遵守をシステムとして実施しているとして、ホワイト企業をアピールする効果が期待できるのではないだろうか。

コロナ禍で従業員エンゲージメント低下は必至 流動化を見据えた「タグ付け人脈資産」が有効

　新型コロナ禍でテレワークが普及。それに伴い残業時間が減り、結果として収入も落ちている。

厚労省の調査よれば、所定内給与が前年同月比0.1％減（244,547円）であるのに対し、所定外給与は14.0％と大幅に減少した（16,617円）。

そうなると、副収入を求める動きが活発化するのは必然。MMD研究所が実施した調査によれば、半数以上が副業に関心を持っており、すでに副業をしている人の16.2％が緊急事態宣言発令後に副業を開始。

これらの事実は、従業員の組織に対するエンゲージメントの低下が避けられないことを意味している。

　もちろん、エンゲージメント向上策を打つのは重要。しかし、所定外とはいえ給与を下げたうえで、会社への貢献度を深めてくれと要求するのは図々しい。

むしろ、終身雇用制と年功序列賃金によって担保されていた旧来のエンゲージメントは特殊だったと考えるべき。

あらかじめ職務内容を定めて成果で評価するジョブ型雇用が増えているのもその表れであり、雇用の流動性が高まる前提の人事戦略を構築したほうが建設的だ。

では、どのような戦略が有効か。ヒントとなるのは、シリコンバレーで広がっているプロジェクトごとのチーム編成だ。世界中の人材とネットワークを築き、案件に適した人材へ声をかけて都度アライアンスを組むスタイル。

雑誌や書籍などの編集現場やイベントの企画・運営などでも同じ手法が採用されているが、それをよりシステマティックに実施すれば幅広いニーズに応えられる。

　そうしたチーム編成を有機的に行うには、人脈をデータベース化して組織内で共有・可視化しなければならない。

名刺レベルの情報ではなく「何に強いか」「どんな実績があるか」といったタグ付けをスレば、より価値が高くなる。

今や名刺のデータベース化は常識となりつつあるが、一歩踏み込んで深みのあるデータに仕上げれば、サステナブルな人脈資産としてビジネス創出にも役立つだろう。

オンラインで潜在ニーズをキャッチするには？HIS「来店型店舗」ビジネスの未来形を追求中

　モノからコトへ消費傾向が変わり、オンライン決済が普及する中で「来店型店舗」のビジネスは転換点を迎えている。

実店舗はショールームとし、訪れた顧客がスマホから購入すると自宅へ配送される中国・アリババのデジタル百貨店を例に出すまでもなく、販売と体験を同時に提供するリテールテイメントへシフトしつつある。

しかし、このスタイルがすべての商材に適用できるかといえば疑問だ。とりわけ、店舗でのコンサルティングから販売へつなげていた業種は当てはまりにくい。

たとえば旅行業界。顕在的なニーズだけでなく、潜在的なニーズも引き出して最適なプランを提示することが求められるからだ。

　そうした課題を解決するための施策を、旅行大手のHISが打ち出している。

チャットボットを開発・提供するZeals（ジールス）とコラボし、「接客DX」という仕組みの運用を開始した。

技術的に新しいものではなく、AIを活用したチャットボットや有人チャット、ビデオ接客の組み合わせである。画期的なのは、それぞれをシームレスにつなげた点。

まず、気軽に入力できるチャットボットで大まかな要望を伝えると、その内容に応じて有人チャットが対応。

より詳細な情報やコンサルティングを希望する場合は、ビデオ接客に進む。対応してくれるのは、旅行案内のプロだが、チャットボットや有人チャットのデータで潜在ニーズやインサイトが引き出されているため、より深みのあるコンサルティングが受けられる。

　また、チャットボットから徐々に段階を“上げて”いく仕組みも興味深い。

いきなり電話やビデオでの接客を受けるのは抵抗がある向きにも適しているうえ、顧客のスクリーニングもできるため、確度の高い見込み客の獲得と高効率なセールスが実現する。

来店型店舗で顧客を獲得してきた「おもてなし」をオンライン上で体験できるという点では、実店舗を必要とするリテールテイメントより高度かつ効果的なセールススタイルとなる可能性も秘めているのではないか。

19年分民間平均給与は436万円 前年比▲1.0％と７年ぶりの減少

　国税庁が公表した2019年分民間給与実態統計調査結果によると、2019年１年間を通して民間企業に勤めた給与所得者の平均給与は436万円で、前年に比べ▲1.0％減少した。平均給与は７年ぶりの減少。

　2019年12月31日現在の給与所得者数は、前年に比べ1.3％増加の5,990万人だった。給与所得者のうち、１年を通じて勤務した給与所得者数は、前年比4.6％増の5,255万人（正規3486万人、非正規1215万人）となり、７年連続で過去最多を更新している。

　その平均給与436万円の内訳は、平均給料・手当が同▲1.3％減の366万円と５年ぶりの減少、賞与は同0.9％増の70万円と３年連続で増加した。

　男女別の平均給与は、男性が前年比▲1.0％減の540万円だったが、女性は同0.8％増の296万円で過去最高額となった。

また、正規、非正規別にみると、１人当たりの平均給与は、正規が同▲0.0％の503万円、非正規は同▲2.5％減の175万円とともに減少し、2.9倍の差がある。

平均給料・手当は、正規が同0.2％増の408万円、非正規は同▲2.3％減の166万円、賞与は、正規が同0.2％増の97万円、非正規は同▲5.6％減の８万円だった。

　平均給与を業種別にみると、「電気・ガス・熱供給・水道業」が824万円と突出して高く、次いで「金融業、保険業」の627万円、対して最も低いのは「宿泊業、飲食サービス業」の260万円、次いで「農林水産・鉱業」の297万円だった。

JALが「レディース＆ジェントルメン」を廃止！企業がジェンダーニュートラルに取り組む意義

　「レディース＆ジェントルメン」から始まる英語のアナウンス。JALはこれを2020年10月から廃止、もしくは別の表現に変更すると発表。

「性別を前提とした敬称」から「ジェンダーニュートラルな表現にするため」だという。ジェンダーニュートラルとは、男女の性差に偏らない考え方のこと。

近年では、性的マイノリティであるLGBTへの配慮から、性差を極力なくした制服を採用する中学校が登場したりしている。

一方、性差の偏りをなくす必要性を感じない人もいるのは事実だ。とりわけLGBTに対する取り組みには抵抗を示す人も少なくない。

代表的なのが、2018年に杉田水脈衆議院議員が雑誌で発表した「LGBTは子供を作らない、つまり『生産性』がない」として、支援のために税金を投入することに疑問を呈した意見だ。この意見は激しい反発を生んだが、その後も当人は議員を続けており、自民党も処分はしていない。

　このことからも、ジェンダーやLGBTの問題は、社会的なコンセンサスを得たとはいえないことがわかる。

ただし、企業にとって、ジェンダーニュートラルへの取り組みは生き残りに欠かせないパーツとなる可能性がある。

現代社会において、消費者のニーズは多様化・複雑化の一途をたどっており、マニュアル対応のみでは通用しない。多様性を認め、活用することが競争で勝ち抜くうえで不可欠となってきているのだ。

大手企業は、そのことを早くから理解しており、2017年の時点で、日本経済団体連合会（経団連）の会員企業の42.1％はLGBTへの取り組みを実施していた。もちろん、社内制度をLGBT対応するだけで「ダイバーシティ・マネジメント」が実現できるわけではない。

しかし、少なくとも硬直化した評価制度による年功序列を見直す気運を生み出し、マイノリティをしっかりと評価する風土を醸成していくことで、多様なニーズに柔軟な対応ができるようになるだろう。

「紙の通帳」有料化に見る銀行の凋落 フィンテックに駆逐される日は近い？

　みずほ銀行が、来年1月から紙の通帳の発行手数料を新設する。

1冊につき税込み1,100円という価格の多寡はともかく、「通帳の有料化」という従来にない施策は、大きく2つの意味を持つ。

　1つは「紙とハンコ文化」からの脱却。同行は、紙の通帳の有料化と同時にWeb通帳サービスを開始。他行も同様の動きを見せており、三井住友銀行やりそな銀行は、Web通帳への切り替えで現金やポイントを進呈するキャンペーンを展開している。

　もう1つは、経営に対する危機感が強まっているということ。

顧客に忌避感を抱かせるような施策を打った背景には、通帳にかかる印紙税負担がある。1冊あたり年間200円かかるため、銀行業界全体での負担額は年間約640億円。Webに移行できれば相当なコスト削減になる。

また、「通帳レス」からデジタル化への道筋をつけ、ATMや支店の統廃合につなげれば経営のスリム化も実現できよう。

　とはいえ、コロナ禍により、現金を持ち歩いて現物を購入するという生活様式が変わりつつある今、顧客は「やってくる」ものではなく「呼び込む」ものへと変化した。

しかし、「紙の通帳有料化」という施策からは、「金を融通してやっている」感覚が透けて見える。

世界を動かしているプラットフォーマーに共通しているのは、顧客中心のスタンスとデータドリブンな取り組み。手数料という施策しか打てない銀行の姿勢はそれとは正反対。

近い将来、顧客志向でサービス領域を拡大しつつあるフィンテック勢に取って代わられる可能性もゼロではない。

ニューノーマルの時代に注目されるOODAループ どんな状況でも迅速・適切な意思決定を促す思考法

　新型コロナ禍で急速に使われるようになった「ニューノーマルの時代」という言葉は、これまで重要視されてきた「PDCAサイクル」という手法に疑問符を突きつけている。

このPDCAサイクルは、とかく最初のPlan（計画）が重要で、ここで躓くと軌道修正が困難になる。

そこで注目されているのが「OODA（ウーダ）ループ」。Observe（観察）、Orient（仮説構築）、Decide（意思決定）、Act（実行）の4つを回していく手法で、米国の戦闘機パイロットだったジョン・ボイド氏が提唱。小さな判断の誤りが命取りになる戦場で、自身が積み上げた意思決定のノウハウをフレームワーク化したものだ。

まさに「ニューノーマルの時代」に適しているわけだが、導入時には意思決定のためのデータ収集・解析が別途必要。テレワークが働き方のひとつとなっている今、各従業員が持つ問題意識、その解決のためのアイデアを吸い上げたうえで意思決定をしないと、組織の持続可能性も低くなりかねないからだ。

　実は、こうした社会課題を敏感に捉えた意思決定サービス「WE.CAPTURE」が登場した。従業員の意見を解析、自動でマッピング・スコアリングし、重要度の高い課題と対応策を定量的に抽出できる仕組み。

注目すべきは「意思決定をテクノロジーの力で支援するサービス」を、広告最大手の電通が手がけていることだ。

予測がつかない不安定な状態がしばらく続くからこそ、企業における意思決定の重要度は今以上に高くなる。「WE.CAPTURE」の登場はそのことを示唆しているように思えてならない。

withコロナのマーケに欠かせないウェビナー コスト面以外にも期待できるメリットとは

　新型コロナウイルスの感染拡大により、人が集まるイベントの開催が難しくなった。そこで注目されているのが、オンラインで行う「ウェビナー」だ。

　ウェビナーは、会場を用意する必要がないため、会場費、受付を含めた運営スタッフの人件費、会場までの交通費も削減できる。

また、オフラインのセミナーは人数を集め成約までつなげないと損益分岐点に達しないが、ウェビナーならばそこまでシビアになる必要がない。もちろん、大人数の集客に成功したとしても、少人数で柔軟に運営できる。

　また、エリアに縛られず集客できるため、これまで縁のなかった層にアプローチできる。MAツールと併用することで、参加者へのアフターフォローも容易。

多くのウェビナーツールに搭載されているアンケート機能やチャット機能を活用することで、従来以上に質の高いコミュニケーションも実現できる。

　消費財などを取り扱う場合、オフラインでは“体験”を提供できないと思うかもしれないが、その場合は事前に商品サンプルを参加者に送ればいい。

ワイン大手のメルシャンは、4月にメディア向けの商品発表会をウェビナーで実施。事前に参加者へ商品を送付し、試飲してもらいながら商品特性の説明や質疑応答を行った。

参加したメディア側も、商品の情報を一方的に受けるだけでなく、同時に他社製品と比較できるため、充実した取材が可能となる。

“withコロナ時代”の新たなマーケティング手法であるウェビナーは、マーケ戦略に選択肢として検討に値するのではないだろうか。

全ての施設で屋内禁煙が義務化！ 事業者が注意すべきポイントは！？

　改正健康増進法の施行により、2020年4月1日以降、原則としてすべての施設で屋内禁煙が義務化された。

小規模店舗では従来のルールを継続できるため抜け穴が多いと言われているが、実態はかなり厳しい。むしろ、飲食店以外は罰則を受けるリスクが高い。

特に注意を要するのが、オフィスだ。屋外の喫煙所や、屋内でも喫煙専用室の設置は可能だが、その条件が実に細かく決められている。

　厚生労働省のガイドラインによると、例えば屋外喫煙所は、屋根と一部の囲いだけでできている場合、「建物の出入口や窓、吸気口、人の往来が多い区域（例：通路や非喫煙者も使う休憩場所）から可能な限り」離すことなどが求められている。

さらに、オフィスを利用する従業員も、禁止場所での喫煙や、禁煙を表す標識を汚すなどすると罰則の対象となる。罰則は50万円以下の罰金のほか、最悪の場合は企業名が公表されるので軽く考えるのは危険だ。

　では、企業はどう対応すべきだろうか。屋内喫煙室の設置に関しては国からの助成があり、工事費の半額が補助される（上限100万円、受動喫煙防止対策助成金）。

現時点で喫煙専用室があるが、規定をクリアしているかわからない」という場合には、厚生労働省から受託した企業が実施する測定機器の無料貸出を利用するのも有効だろう。

　いずれにせよ重要なのは、現状の把握と、受動喫煙防止策の実現。「健康経営」が重視される今、事業の持続可能性を確保するうえでも本腰を入れて取り組まなくてはならない課題の１つである。

自転車通勤のメリットと、労働生産性の向上やメンタルケア

　新型コロナウイルスの拡大は、意外なところに影響を与えている。「自転車通勤」が広がりつつあるというのだ。

東京・町田市は自転車への通勤手段変更を認め、臨時の自転車置場も確保。民間にもこの動きは広がっており、自転車販売のあさひは3月の既存店売上高を伸ばした（前年同月比19％増）。

　一過性のトレンドにも見える自転車通勤。実はこの数年で自転車を取り巻く状況は大きく変化している。最大の転換点は2017年5月の自転車活用推進法の施行だ。

翌2018年には自転車活用推進計画が閣議決定され、国をあげて自転車通勤が推進されるようになり、2019年5月には「自転車通勤導入に関する手引き」が公表された。この手引には、自転車通勤のメリットとして、労働生産性の向上やメンタルケアにつながるというエビデンスまで掲載されている点が実に興味深い。

実際、適度な運動をほぼ毎日できることは間違いないし、新型コロナウイルスの感染リスクがなかったとしても、満員電車に揺られるより気分がいいだろう。

　もちろん、自転車通勤を導入するには、自転車置き場だけでなく、ロッカーやシャワーなどを設備するなどの配慮も求められる。そうした負担に応えるため、国土交通省は4月3日に「自転車通勤推進企業」の認証制度をスタートさせている。

多様な通勤手段を認めて従業員満足度をアップさせることができるうえに、ほぼノーコストで健康経営への取り組みを大きくアピールできるチャンスなので、興味のある企業はチャレンジしてみてはどうだろうか。