軽減税率制度導入のシステム改修費 新たな機能の追加等がなければ「修繕費」に

　2019年10月１日から消費税等の税率が10％へ引き上げられ、この税率引上げと同時に消費税の軽減税率制度が実施される。

これに伴い、軽減税率対象の飲食料品を扱う事業者は「複数税率対応レジ」等のシステム改修が急がれる。

　例えば、軽減税率対象品目を扱うＡ社は、自社の固定資産であるＰＯＳのレジシステムや商品の受発注システム、経理システムのプログラムの修正を行う必要があり、その修正を外部の業者に委託することとしているケースを考えてみる。

　こうした修正に要する費用については、消費税法改正による軽減税率制度の実施に伴い、事業遂行上、消費税の複数税率に対応した商品の管理や納税額の計算をしなければならなくなったために、必要な修正を行うものであり、

軽減税率制度の実施に対してなされているものに限定されていることが、作業指図書等で明確にされている場合には、その修正に要する費用は「修繕費」（損金算入）として取り扱うこととされている。

　プログラムの修正がソフトウエアの機能の追加、機能の向上等に該当する場合、その修正に要する費用は資本的支出として取り扱われることになる。

しかし、各システムのプログラムの修正については、消費税法改正による軽減税率制度の実施に対して、現在使用しているソフトウエアの効用を維持するために行われるもので、

新たな機能の追加、機能の向上等には該当しなければ、その修正に要する費用は、修繕費として取り扱うことになる。

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立命館大学がスポーツビジネスに着目 「社内起業型」の事業家育成で講座を開講へ

　「ゴールデン・スポーツイヤーズ」という言葉をご存知だろうか。

来年開催されるラグビーワールドカップ、2020年の東京オリンピック・パラリンピック、2021年の関西ワールドマスターズゲームズと世界的なスポーツイベントが相次いで開催される３年間を指した言葉だ。

政府も、2025年までにスポーツビジネス関連市場を現在の３倍近い15.2兆円に拡大することを目標としている。

　　一方で、日本のスポーツ界を見ると、慢性的な資金難やプロ化が進まず閉塞感が漂っている競技が多いのが現状。東京オリンピックという、せっかくの大きなチャンスがあっても活かしきれていないケースも少なくない。

　こうした状況に危機感を持ち、「Beyond Sports Initiative フロンティアメイカー育成講座」と銘打った社会人講座を開講するのが立命館大学だ。

スポーツを切り口としている講座だが、詳細を見ていくと、ビジネス全般に通じた人材育成を目的としていることが分かる。

講座のコーディネーターを務める同大学の善本哲夫教授のもと、講師陣にはBリーグ発足から２年で集客を倍増させた千葉ジェッツふなばしやアシックス、シャープなど「既成概念から離れて新たなチャレンジをしている企業のキーパーソン」が名を連ねる。

　いわゆるアントレプレナーではなく、企業内で新たなビジネスを創出していく「イントラプレナー」を育成する試みとしても注目されているこの育成講座、11月中に開講する見込みだ。

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「CASE時代」にマツダが提起した独自路線 新たな価値創造でアートと車のコラボ

　自動車メーカーのマツダが、東京ミッドタウンのデザインイベント「Tokyo Midtown DESIGN TOUCH2018」（開催は10/29まで）に出展している。

今年の展示は一味違うものとなり、ファッション雑誌「VOGUE JAPAN」とコラボレーションし、アート写真13点と組み合わせた、ユニークなものとなった。

　その背景にあるのは、マツダが昨年発表したコンセプトカー「マツダVISION COUPE」の存在だ。

今年、パリで開催された国際自動車フェスティバルで「最も美しいコンセプトカー」を受賞したこの車は、3D測定器でも再現できないとされる美しい曲線が特徴。

また、車体への「映り込み」を意識したデザインとなっており、周囲の景色と同化させることで生命感を演出している。ライトアップされた夜、写真が美しい車体に映り込む様子は、まさにアートと呼ぶにふさわしい。

　今、自動車産業は「CASE化」が進行中。

自動運転の実現が間近といわれ、電気自動車の普及が進む現在、美しさと車に乗る楽しさを追求するマツダは、ニッチな方向へと歩んでいるといえよう。

そうなると重要なのがマーケティング戦略だが、一見、規格外に見えるアートとのコラボを実現したことにより、車に美と楽しさを求めるユーザーに力強くリーチしたことは間違いない。

「CASE時代」へのアンチテーゼを鮮やかに突きつけ、独自路線を力強くアピールしたマツダ。今後の展開から目が離せない。

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法人の黒字申告割合７年連続上昇 申告所得金額は過去最高額を更新

　今年６月末現在の法人数は前年度から0.9％増の310万６千法人で、うち2017年度内に決算期を迎え今年７月末までに申告した法人は、同1.2％増の289万６千法人だったことが、国税庁がこのほど発表した2017事務年度の法人税等の申告事績で分かった。

　その申告所得金額は同11.5％増の70兆7677億円と８年連続で増加し過去最高額となり、申告税額の総額も同11.0％増の12兆4730億円と増加に転じた。

　法人の黒字申告件数は99万件（前年対比4.1％増）で、黒字申告割合は前年度を1.0ポイント上回る34.2％となり、７年連続で上昇した。黒字申告割合は2014年度以降４年連続で30％台となった。

もっとも、法人の黒字申告割合は、過去最高だった1973年度（65.4％）の半分前後の低い数字が、1993年度から25年も続いていることになり、法人の黒字申告割合はいまだ低水準が続いている。

　黒字法人の申告１件あたりでは前年度に比べて7.1％増の7150万円となった。

一方で、申告欠損金額は同15.1％増の13兆7101億円、赤字申告１件あたりの欠損金額も同15.3％増の719万円と、ともに増加した。

企業業績が全体では改善される中で業績が二極化傾向であることがうかがえる。

ちなみに、申告欠損金額のピークは1999年度の33兆2791億円だったので、2017年度は約41％まで減少したことになる。

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コミュニケーション能力向上を促す！ ドイツ生まれの非日常型研修「DID」とは？

　従来型の雇用体系が崩壊し、人材の流動化が加速している今、企業内のコミュニケーションはますます重要度を増している。需要が細分化していることもあり、部署間やチーム感の連携が生産性に直結しているからだ。

個々のコミュニケーション能力を高めるために注目されている研修の一つがドイツで1988年に生まれた「ダイアログ・イン・ザ・ダーク（DID）」である。トヨタ自動車や資生堂、TBSテレビ、みずほ証券、日立製作所など600社以上が導入し、成果を挙げている。

　DIDの研修内容は至ってシンプル。照度ゼロの暗闇の中でチームメンバーが共同作業する。相互に助け合わなくてはならず、通常の人間関係から脱した濃密なコミュニケーションが図れるというわけだ。

合併後の組織融合に向け、先入観なく話し合う契機としてDIDが機能した例もある。

　さらに、通常の状態では得られない「気づき」を促すことにもつながる。ある鉄道事業者が粘土で車両をつくるという幹部研修を実施したとき、全員が先頭車両のみをつくったという。

リーダーとしての役割を期待される幹部ならではの意識といえるが、牽引される客車がなければ鉄道としては成立せず、顧客目線や部下への接し方を見直す契機になったという。

　働き方に多様性が求められるようになってきた現在、人間関係を円滑にしつつ、「気づき」を促すきっかけとして、DIDの存在価値はより強まっていくのではないだろうか。

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17年分民間平均給与は「約432万円」 女性の平均給与は過去最高の「287万円」

　国税庁が発表した2017年分民間給与実態統計調査結果によると、2017年の１年間を通して民間企業に勤めた給与所得者の平均給与は432万2,000円で、前年に比べて2.5％（10万6,000円）増加したことが分かった。

平均給与は５年連続の増加している。

　そのうち、１年を通じて勤務した給与所得者数は、前年比1.6％増の4,945万1,000人（正規3,288万人、非正規1,133万6,000人）となり、５年連続で過去最多を更新している。

　その平均給与の約432万円の内訳は、平均給料・手当が前年比2.0％増の364万2,000円と３年連続で増えている。賞与は、同5.4％増の68万円と２年ぶりに増加した。

　男女別の平均給与をみると、男性（平均年齢45.9歳、平均勤続年数13.5年）が前年比で2.0％増の531万５千円、女性（同46.2歳、同10.1年）が同2.6％増の287万円で過去最高額となった。

また、正規、非正規別にみると、正規が同1.4％増の493万7,000円（男性547万5,000円、女性376万6,000円）、非正規は同1.7％増の175万1,000円（男性229万4,000円、女性150万8,000円）とともに増えた。

　平均給与を事業所規模別にみると、従業員「10人未満」の事業所の352万円に対し、同「5000人以上」の事業所では507万1,000円。

また、業種別にみると、「電気・ガス・熱供給・水道業」が747万円、「金融業、保険業」の615万円が続く。

それに対して最も低いのは「宿泊業、飲食サービス業」の253万円、「農林水産・鉱業」の326万円となっている。

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コーポレート・ガバナンスのガイドラインを改訂 経産省、「後継者計画」の明文化の必要性を提示

　経済産業省は9月末、「コーポレート・ガバナンス・システムに関する実務指針」（CGSガイドライン）を改訂した。

着目したい点は「社長・CEOの指名と後継者計画」に関する部分が全面的に見直されたこと。言語化・文書化の必要性を明示し、後継者計画に客観性・透明性の確保を求めている。

　後継者計画はサクセッションプランとも呼ばれ、リスク回避やビジネスチャンスを活かすための人材アセスメント対策として重要視されてきている。

だが、経産省が上場企業に対して実施したアンケートによれば、文書化していると回答した企業はわずか1割程度。未だに社長や会長主導による後継者指名が一般的であることの証左ともいえる。

　しかし、経営人事は投資家や他のステークホルダー（利害関係者）にとっても大きな関心事。そのプロセスが不透明であることによるメリットは少ない。

CGSガイドラインは、文書化された後継者計画の対外公表は不要としているが、投資家対策として開示している企業も増えつつある。

また、パロマが創業家以外から社長を誕生させることも話題となっているように、同族経営から脱却を図る流れが今後加速することも予想されよう。

　中小企業にとっても、今回のガイドライン改訂によって学ぶべきポイントは多い。すでに長期間にわたって実績を積んできた企業だけでなく、スタートアップ企業にも後継者問題は常につきまとうからだ。

その解決策を明示したサクセッションプランを策定・開示することこそ、社会からサステナブルな企業と認知される――そんな時代がすぐそこまでやってきているのではないか。

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オンラインでできる「PR力診断」の活用法とは 無料・短時間で明快な“KPT”が可能に！

　自社のPR活動は現在のメディアやマーケットに適応できているか――。そんな悩みを抱えている人は意外と多い。

専門家のコンサルティングを受ければ解決すると考えがちだが、PRへの理解度が低ければ、その内容を吸収するのも難しい。

　そうした“PR初心者”におすすめしたいのが、ビルコム株式会社による無料オンラインツール「市場創造PR力診断」。20の質問に回答すれば、レベルに応じたアドバイスが表示されるというものだ。

個人情報の扱いが気になるところだが、アドバイスを求めるだけでは、個人を特定できる情報として残るものは皆無に近いだろう。

　着目すべきは、質問の内容。無料で取り組めるものをいくつか挙げると、

「ファクトブックや取材可能人物プロフィールなどのプレスツールを複数用意している」

「記者が興味を持つ背景・概要・事例などがまとまったメディア向け企画書を制作している」

「自社が訴求したい新習慣や新カテゴリをわかりやすいキーワード（市場創造記号）で定義している」……。

実はこの質問群にこそ、PR活動のエッセンスが詰まっているのである。丹念にチェックしていけば、PRには何が必要なのかを把握でき、それまでの問題点や改善ポイントも抽出できる。

まさに、振り返りのフレームワークであるKPTのサイクルを実践するのに最適といえる。最終的にコンサルタントへ依頼するとしても、基礎知識を身につけることで、その効果を最大限に享受できるので、ぜひ試してみたい。

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「人材を選ぶ」時代から「企業が選ばれる」時代へ “募集要項のない中途採用”を開始した企業も

　厚生労働省が発表した7月の有効求人倍率は1.63倍と、44年半ぶりの高水準。一方で完全失業率は2.5％と悪化しており、求職者が仕事を選んでいる様子が見て取れる。

実際、総合求人サイトを運営するディップの調査によれば、求人企業の43％が「求人媒体に掲載しても応募が来ない」と回答しているという。

　そんな中、求職者の希望を最大限に尊重しようとする企業も出てきた。ソーシャルビジネスを展開するボーダレス・ジャパンは、「募集要項のない中途採用」として求職者の「やりたいこと」をベースに仕事を提案する採用をスタートさせている。

必要なスキルや経験年数といった条件を定めず、門戸を目一杯広げて求職者の希望を掬い上げようというわけだ。選考は求職者が「やってみたい」との意思を表明してから行うため、実質的な主導権は企業側にないということになる。

　ソーシャルビジネスという事業特性もあり、ボーダレス・ジャパンの採用がどの業種にも当てはまるとは考えにくい。注目すべきは、従来なかった「求職者主導型」の採用法を選択した点にある。

　経団連の会長が就活ルールを廃止する意向を表明するなど、新卒一括採用はすでに崩壊している。

リクルートは「30歳まで応募可能」「通年エントリー」を打ち出しており、今後は新卒と中途の差がなくなる可能性も高い。

従来の採用活動の常識を覆し、新たな策を積極的に打ち出すことが求められるときがやってきたのかもしれない。

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固定資産の「修繕費」と「資本的支出」 区分けは名目ではなく実質によって判断

　建物や自動車など、所有している固定資産を修繕した場合、基本的には「修繕費」として費用を計上する。しかし、その修繕内容によっては、固定資産の「資本的支出」とみなされ、会計処理が大きく変わってくる。

「修繕費」、「資本的支出」ともに経費計上できることに違いはないが、そのどちらに該当するかによって、経費計上の期間が異なってくる。

経理担当者が混同しやすい「修繕費」と「資本的支出」の区分には注意が必要だ。

　事業に使用している固定資産の修理や改良などのために支出した金額のうち、その固定資産の維持管理、または原状回復のために要したと認められる部分の金額は、「修繕費」として損金への算入が認められる。

　ただし、その修理や改良などが固定資産の使用可能期間を延長させたり、価値を増加させるものである場合は、修繕費とはならず、「資本的支出」として、その固定資産の取得価額に加算して減価償却の対象としなければならない。

　そこで問題となるのは、「修繕費」となるかどうかの判定だが、これは修繕費や改良費などの名目によって判断するのではなく、その実質によって判断しなければならないとされている。

　ただし、一つの修理や改良などの金額が20万円未満の場合や、おおむね３年以内の期間を周期として行われる修理、改良などである場合は、付加価値を与える修繕であっても、その支出した金額を修繕費とすることができる。

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