新規学卒就職者の３年以内離職率 大学卒が32％、高校卒が37％に

　2020年３月に卒業した大学卒業者の32.3％（前年比＋0.8ポイント）、高校卒業者の37.0％（同＋1.1ポイント）がそれぞれ就職後３年以内に離職していることが、厚生労働省がこのほど公表した新規学卒就職者の離職状況で明らかになった。

大学卒業者は11年連続で離職率が30％台で推移、高校卒業者は６年連続で離職率が40％を割ったものの、厚労省では「依然として不本意な就職をした人が多数いる」とみている。

　大学・高校以外の新規学卒者の卒業後３年以内の離職率をみると、短大卒業者は42.6％（前年比＋0.7ポイント）、中学卒業者は52.9％（同▲4.9ポイント）となっており、新規学卒就職者の離職率は中卒者を除けば上昇している。

　また、新規学卒者の卒業後１年以内の離職率は、「中学」32.1％、「高校」15.1％、「短大等」16.3％、「大学」10.6％と、卒業して就職後、１年以内に離職する人が多いことがうかがえる。

　新規大学卒業者の就職後３年以内の離職率を事業所規模別にみると、「５人未満」の54.1％から「1000人以上」の26.1％まで、規模が大きいほど低くなっている。

　産業別にみると、「宿泊業、飲食サービス業」（51.4％）、「生活関連サービス業、娯楽業」（48.0％）、「教育、学習支援業」（46.0％）で高く、一方、「電気・ガス・熱供給・水道業」（10.5％）、「鉱業・採石業・砂利採取業」（13.5％）で低くなっている。

事業承継、後継者が決定は26％ 高齢の経営者でも後継未定も…

　信金中央金庫がこのほど発表した「中小企業の将来を見据えた事業承継についての特別調査」結果（有効回答数１万3352社）によると、後継者の決定状況については、「後継者はすでに決まっている」が26.2％、「後継者はいるが、まだ決まっていない」が21.4％、「候補者が見当たらない」が9.3％、「まだ考えていない」が36.3％、「後継者は必要ない（事業譲渡、廃業予定など）」が6.8％となった。

　経営者の年齢階層別にみると、「後継者はすでに決まっている」は70歳代以上で50.2％、60歳代で31.6％にとどまった。

一方で「候補者が見当たらない」が70歳代以上で7.8％、60歳代で11.3％、「まだ考えていない」は70歳代以上で9.9％、60歳代で 23.8％となっており、一部の企業では、高齢の経営者でも後継未定のケースもみられることから、懸念が残る結果となった。

　現時点における事業承継の考え方については、「子供（娘婿などを含む）に承継」が38.9％と最も多くなった。

ただし、前回（2016年）に同様の調査をしたときの46.6％と比較すると割合は低下。

次に「現時点で考えるつもりはない」が24.8％となり、前回（21.2％）から割合は上昇した。

事業承継を行う際の問題点については、「事業の将来性」が49.1％と最も多くなった。

地域や従業員規模、業種を問わずほぼすべての階層で最も多くの回答を集めており、事業の将来性が事業承継に当たっての最も大きな問題点であるといえる。

新入社員の理想の上司・先輩は「丁寧に指導する人」が約８割

　日本能率協会が、同会が提供する新入社員向け公開教育セミナーの参加者を対象に実施した「2023年度新入社員意識調査」結果（有効回答数675人）によると、理想的だと思う上司・先輩（複数回答）は、第１位が「仕事について丁寧な指導をする上司・先輩」で 79.0％と約８割だった。

次いで「言動が一致している上司・先輩」（53.2％）、「部下の意見・要望を傾聴する上司・先輩」（47.3％）が続いた。

　仕事をしていく上での不安（複数回答）は、第１位が「上司・同僚など職場の人とうまくやっていけるか」で68.6％、第２位が「仕事に対する現在の自分の能力・スキル」で65.6％、第３位が「仕事での失敗やミス」で50.7％となった。

　属性別に結果を抽出したところ、「仕事に対する現在の自分の能力・スキル」では男性60.4％に対して女性73.8％と13.4ポイントも高く、女性のほうが仕事をしていく上での不安を多く抱えがちな傾向にあると思われる。

　仕事をしていく上での抵抗感については、「上司や先輩からの指示があいまいでも質問しないでとりあえず作業を進める」について、「抵抗がある」（「抵抗がある」＋「どちらかと言えば抵抗がある」）が83.7％となった。

属性別に抽出すると、すべての高校卒群の「抵抗がある」のポイントが、高校卒外群より上回った。

学生生活やアルバイト等の経験年数が増えることによって、抵抗感が抑えられている傾向にあると考えられる。

国税庁定員、1191人の増員要求 ８年連続となる差引純増は51人

　国税庁がこのほど公表した2024年度機構・定員要求によると、同年度の定員要求については、消費税不正還付や国際的な租税回避、インボイス制度の円滑な導入などへの各対応の観点から、1191人の増員要求を行った。

一方で、2024年度の国税庁の定員合理化目標数が1140人とされており、差し引き51人の純増要求数となった。

定員が純増となるのは８年連続。この結果、要求が通れば2024年度の定員は５万6036人となる。

　主な機構要求をみると、インボイス制度の円滑な導入及び制度の定着並びに消費税不正還付への対応のため、福岡局に次長１名、国税局に課長補佐、税務署に消費税専門官をそれぞれ増設。

新たな国際課税ルールに伴う体制整備として、国税庁に国際企画官を増設。

経済取引のグローバル化等による調査・徴収事務の複雑化への対応のため、国税庁に国際徴収調整官（仮称）を新設、東京局に主任国際調査審理官を増設など。

　経済取引のデジタル化等による調査・徴収事務の複雑化への対応のため、東京局に査察情報技術解析課（仮称）を、沖縄事務所に査察情報技術専門官（仮称）をそれぞれ新設など。

さらなる酒類業振興のための体制整備として、国税庁に酒類企画官（仮称）を新設など。

定年引上げに伴う最適な職場環境の整備のため、税務署に国税指導官（仮称）を新設。

そのほか、再任用短時間勤務職員用ポストとして、国税局に審理専門官を増設する。

23年大企業の夏季賞与1.59％増 ２年連続での80万円台の水準に

　厚生労働省が公表した2023年民間主要企業夏季一時金妥結状況によると、同年の夏季ボーナスの妥結額が把握できた大企業（資本金10億円以上かつ従業員1000人以上）351社の平均妥結額は84万5557円で、前年比１万3217円（1.59％）増と２年連続で増加したことが明らかになった。

２年連続で80万円台の水準となったが、伸び率はやや低下した。

昨年2022年の平均妥結額は83万2340円（対前年比7.59％増）だった。

　夏季一時金の要求額は、把握できた265社でみると86万9113円で、前年比843円の減少だった。

平均妥結額の対前年伸び率を業種別にみると、「精密機械」（３社）が38.14％増（妥結額76万9540円）で最も高く、次いで、「サービス」（10社）18.47％増（同57万1663円）、「運輸」（14社）7.75％増（同58万9723円）、「卸・小売」（42社）6.78％増（同56万3754円）、「金融」（５社）6.29％増（同74万4872円）などが続いた。

　前年は21業種中16業種が前年比プラスだったが、2023年は前年比プラスが15業種と微減した。

対前年伸び率が前年比マイナスだった業種は、「食料品・たばこ」（９社）が▲19.64％減（妥結額73万4280円）だったのを始め、「電力・ガス」（６社）▲10.71％（同67万8032円）、「紙・パルプ」（６社）▲8.33％減（同65万3436円）、「窯業」（９社）▲5.03％減（同89万6145円）、「化学」（30社）▲4.55％（同96万2434円）など６業種だった。

アフターコロナ「毎日出社」53％ 理想の出社「週３日以上」が63％

　エン・ジャパンが運営する総合求人サイト『エン転職』上で、ユーザーを対象に実施した「アフターコロナの働き方についてのアンケート調査」結果（有効回答数7783人）によると、去る５月８日に新型コロナウイルスが５類に移行し、オフィス回帰が進む現在の会社への出社頻度は、「毎日出社」は53％、「出社していない（テレワーク）」は19％、出社とテレワークを掛け合わせて週何日か出社する「ハイブリッドワーク」は19％だった。

　業種別でみると、「毎日出社」の比率が最も高いのは「インフラ」（65％）、最も低いのは「ＩＴ・通信・インターネット」（37％）で、28ポイントの開きがあった。

また、５類化に伴う出社頻度の変化については、「出社が増えた」との回答が10％だった。

出社頻度の増加に対する所感は、「良いと思う」が56％で、半数以上が好意的な受け止めであることが分かった。

　出社が増えてよかったこと（複数回答）については、「雑談など、コミュニケーション不足が解消された」が45％で最多、次いで「オンオフの切替えがしやすくなった」（25％）、「体力が付いた」（18％）などが挙げられた。

理想の出社頻度については、「週３日以上」の希望者が63％（毎日出社、週４日出社、週３日出社：それぞれ21％）。

年代別でみると、週３日以上の希望者が多いことに違いはなかったが、「毎日出社」の回答割合に違いが見られ、40代以上の26％に対し、20代は14％、30代は16％と２割を下回った。

転職活動で選考辞退経験は61％ タイミングは「面接前」が46％

　エン・ジャパンが、運営する総合求人サイト『エン転職』上でユーザーを対象に実施した「選考辞退に関するアンケート調査」結果によると、転職活動において選考辞退をした経験の有無は、「ある」との回答は61％で、2022年に実施した同調査より５ポイント上昇した。

選考辞退の経験者が辞退したタイミングは、「面接前」が46％、「面接後」は45％、「内定取得後」は37％だった。

面接前に選考を辞退した46％の経験者のその理由（複数回答）については、トップ３が「他社の選考が通過した」（37％）、「ネットで良くない口コミを見た」（27％）、「企業の応対が悪かった」（20％）。

以下、「都合がつかなかった」（19％）、「自信がなくなった」（16％）、「気が変わった」（14％）、「周囲から引き留められた」（７％）、「職務経歴書等の作成が面倒だった」（６％）が続いた。

面接後に選考を辞退した理由（複数回答）については、「求人情報と話が違った」が49％で最多、「他社の選考が通過した」（35％）、「雰囲気が悪かった」と「面接官の態度が悪かった」（ともに28％）などが挙げられた。

　また、内定取得後に選考を辞退した理由（複数回答）では、第１位が「他社の選考が通過した」と「提示された条件がイマイチだった」が同率44％で最も多く、次いで「雰囲気が悪かった」（20％）、「ネットで良くない口コミを見た」（12％）だった。

精神障害の労災申請は過去最多 前年度に比べ337人多い2683人

　仕事上のストレスが原因でうつ病などの精神障害等を発症し、2022年度に労災申請した人は、前年度に比べ337人多い2683人となり、過去最多だったことが、厚生労働省が発表した2022年度における過労死等の労災補償状況で分かった。

うち未遂を含む自殺者は同12人増の183人。

また、業務上の労災として認定された人は、前年度を81人上回る過去最多の710人、このうち未遂を含む自殺者は同12人減の67人だった。

　労災申請者について、業種別（大分類）にみると、「医療・福祉」が624人で最多、次いで、「製造業」392人、「卸売業、小売業」383人の順に多い。

職種別（大分類）にみると、プログラマーなどの「専門的・技術的職業従事者」が699人で最多、次いで、「事務従事者」566人、「サービス職業従事者」373人など。

年代別では、「40～49歳」が779人、「30～39歳」が600人と働き盛り世代が目立ち、次いで「50～59歳」が584人で続いた。

　認定を受けた710人の発症の原因は、「上司等から、身体的攻撃、精神的攻撃等のパワーハラスメントを受けた」が147人（うち自殺12人）で最多、「悲惨な事故や災害の体験、目撃をした」89人（同１人）、「仕事内容・仕事量の（大きな）変化を生じさせる出来事があった」78人（同16人）、「同僚等から暴行または（ひどい）いじめ・嫌がらせを受けた」73人（同０人）のほか、「セクハラを受けた」66人（同０人）も目立った。

22年の社長の平均年齢は60.4歳 32年連続の上昇で過去最高を更新

　帝国データバンクが発表した「全国社長の年齢分析調査」結果によると、2022年時点の社長の平均年齢は60.4歳となった。

前年を0.1歳上回り、32年連続の上昇となって過去最高を更新した。

　また、社長が交代した割合は3.82％で、前年から0.1ポイント低下しており、2010年以降は３％台後半で推移している。

社長が引退する平均年齢は68.8歳となり、70歳が目前の段階で交代している結果になった。

　2022年時点における社長の年代別構成比をみると、「50歳以上」が全体の８割（80.2％）を占めている。

2017年時点と比較すると、3.0ポイント上昇している。

そのうち70代以上は25.2％となり、社長の４人に１人は70歳以上の高齢者で占められていることが分かった。

うち80歳以上は5.0％に及び、2017年から1.2ポイント上昇した。

他方、40歳未満は3.3％にとどまり、2017年から0.9ポイント減少した。

　社長平均年齢を都道府県別でみると、「秋田県」が62.4歳（2021年比＋0.1歳）で最も高かった。

1990年比では＋8.6歳となり、上昇幅も全国で最も大きい県となった。次いで「岩手県」（62.3歳、同＋0.2歳）と「青森県」（62.1歳、同＋0.2歳）が続いた。

東北地方は６県すべてで 60歳を上回り、上位３県を独占した。

他方、平均年齢が最も低かったのは「三重県」（59.1歳、同＋0.1歳）で、2017年から６年連続となった。

府内の人手不足企業割合は34.4％ 2020年前のコロナ禍前水準に上昇

　大阪シティ信用金庫が発表した「中小企業における人手不足の実態と対応策等調査」結果（2023年4月上旬に実施・有効回答数1317社）によると、人手の過不足感は、「適正」と答えた企業が64.5％で最も多く、これに対し、「過剰」とする企業は1.1％、「不足」とする企業は34.4％だった。

これを前回調査（2021年）と比べると、「過剰」が6.6ポイント、「適正」が12.0ポイントそれぞれ減少する一方、「不足」が18.6ポイントと大幅に増加した。

　人手不足と答えた企業の割合は、新型コロナ禍真っ只の2020年に急低下し、16.0％を記録。

翌2021年も15.8と低い水準だったが、本格的なアフターコロナを迎えたことで経済活動が再開され、コロナ禍前の水準に戻ったようだ。

　業種別でみると、「不足」とする企業の割合は「運輸業」（53.7％）で５割を超えた。

トラック運転手の労働時間が年720時間に制限されることで人手不足が生じる「2024年問題」を目前に控えた状況だが、すでに他業種よりも不足感が強い。

　人手不足の深刻度合いについて「かなり深刻」と答えた企業は12.1％、「やや深刻」と答えた企業は59.9％。

合わせて７割超（72.0％）にも上っており、多くの企業にとって「人手不足解消」が喫緊の経営課題となっていることがわかる。

業種別でみると「深刻」と答えた企業割合は「サービス業」で80.0％にも上り、全業種の中で最も高くなっている。